——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的进职员工手册，回往后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？这样就需要有一条规定，让新员工拿回往这些手册，要求他在一个月内看完就可以了。

　　——有的部分经理只给新员工安排低级的工作，使新员工不感爱好。实在经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿，结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期看有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感爱好、也最爱往做。

　　——过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他往马上开始工作。至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出往干活。你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准往严格要求他，这时他的工作效率是最高的。

　　——匆匆地被先容完毕以后就被推进工作中往。经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等进职培训结束，已经把新员工分配往出差。由于经理会想，当初我进职时，不就是这么被对待的吗？实在还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进往干活，他越轻易找不到自己的位置，这样就轻易导致新员工的离职。

　　以上几点可以说是我们大部分企业在新员工进职培训过程中或多或少都存在的题目，这也是新员工培训效果不佳的原因所在。那么，怎样才能避免这些题目发生、进步进职培训的效果呢？

　　首先，企业应该明确进职培训的目的。进职培训的目的一般可以分为如下几种：

　　——降低员工流失率。你培训越好，员工越愿意留在你的企业工作。

　　——让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少出错误，节省时间，企业效率就相应地进步了。

　　——展现清楚的职位及组织对个人的期看。要告诉他他的职位，他是干什么的，你希看他做到什么。

　　——帮助新员工更快地胜任本职工作。

　　——增强企业的稳定程度。实在换句话说也就是降低流失率。

　　——减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正的专心干工作。

　　——最重要的目的是让他融进企业的文化。我们套用联想的一句话叫“进模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，实在这才是新员工进职培训最重要的一个目的。

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