对于“CEO超级薪酬题目”，最简单的想法自然是寻找一个企业内部薪酬差距的合适标准，遗憾的是尽管有很多关于公司业绩与内部薪酬差距之间的实证研究，但是要给出一个适用于形形色色行业企业内部薪酬差距具体数值是非常困难的，甚至是不可能的。德鲁克在上世纪50年代甚至为企业内部薪酬差距确定了一个具体数字，即一个组织中最高层收进与组织成员均匀收进之间差距不宜超出20倍。显然今天的美国至公司内部薪酬差距已经远远超出这一数字。

　　三、应对策略讨论

　　1.高管业绩考核体系的完善

　　解决CEO薪酬题目的第一步就是设计一个比较完善、能够真实描述公司业绩的业绩考核方案。由于股市固有的投机性，股价变化并非公司业绩考核恰当的参考坐标，股价与公司业绩并没有严格的正比关系，这包含两层含义：一是很多情况下股价与公司业绩走向相反，比如前面的表格中国际电话电报公司利润增长率与股价之间就出现了反向变化关系；二是股价升降幅度与公司业绩变化幅度不一致。

　　假如用股价来评价CEO业绩，那么CEO思考重点就将从进步公司业绩逐渐变化为如何刺激公司股价变化，以便在自己手中大量的股票期权行权时可获得大量现金。这也是2000年前后美国出现一系列至公司财务丑闻的重要原因之一。

　　因此，高管业绩考核始终应该以公司实际业绩为核心。

　　在方案设计上，不宜太复杂，应该采取简明扼要的思路，比如可以考虑：CEO薪酬按照企业连续几年（3－5年）利润的某一个比例提取；或在此基础上进一步考虑，分段累进式提取，以加大激励力度。

　　2.股票期权在财务报表中的恰当处理

　　股票期权对公司高级治理职员的激励气力源于股市对企业价值的放大效应，这也是思科公司总裁chambers领取1美元工资，但其持有的思科公司的股票期权却给他带来几千万美元收进的情况。

　　股票期权正是利用了股市的放大效应，加大了对公司高管的激励力度。然而，2000年前后美国一系列至公司财务丑闻说明，尽管股票期权能加大对公司高管的激励力度，其弊端也是显而易见的：一是刺激了公司高管会计做假动机；二是拉大了公司内部薪酬差距，出现前述的“CEO薪酬题目”。

　　要抑制滥用股票期权，理论上的做法可以有很多，比如计算股票期权的分期本钱、或者对授予公司高管股票期权占公司总股本的比例进行限制等。目前计算股票期权分期本钱是主流做法。这一做法的题目在于如何计算股票期权本钱仍然存有很大的争议。但重要的是，政府乃至股东都已经开始意识到股票期权并非免费午餐，必须进行限制，并开始采取实际行动。

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