企业在对销售团队进行物质奖励时，要留意克服的两大怪圈。

　　怪圈一：彼得高地。治理学家劳伦斯·彼得，在1969年出版的《彼得原理》一书中，曾经发出这样的警告，在企业和各种其他组织中都普遍存在这样的现象，将员工提升到一个他所不能胜任的职位上往的总体倾向。然而这样，造成了本来该员工，在低一级职位上会是一个很优秀的员工，但是他不得不呆在一个自己不能胜任的职位上。K公司的例子就是如此，克服此种情况有两招，一是上岗前培训，二是岗前考查、看是否能够胜任新工作。

　　怪圈二：顾此失彼。在工作中经常碰到这样的情况，对销售团队中某个人进行奖励之后，会造成其他团队成员的不满。但是假如不进行奖励，又调动不起销售团队的积极性。解决此种情况的方法是，要综合考虑团队的规模和完成任务与团队合作的相关程度。对于规模较小和合作性较强的团队，应该集中奖励；对于规模较大的团队，应该个别奖励。

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　　对不同类型员工的激励方式

　　企业在对销售团队中某个成员，除了在物质上奖励激励之外，还应该留意其他的精神激励手段和技巧。对于不同类型的员工，应采取有针对性的激励措施和交往方式。

　　指挥型成员的激励技巧：指挥型的员工喜欢命令别人往做事情，面对这一层次的员工，领导者在选取激励方式和方法的时候应该留意以下几点：支持他们的目标，赞扬他们的效率；领导者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融人际关系；让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作；别试图告诉他们怎么做；当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。

　　关系型的激励技巧：关系型的员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是买通人际关系线。对于这种类型的员工，领导者应该考虑采取类似下列的激励技巧：对他们的私人生活表示爱好，与他们谈话时，要留意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们安全感；给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉受到了拒尽，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，夸大工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。

　　智力型的激励技巧：智力型的员工擅长思考，分析能力一般很强，经常有自己的想法。这类员工喜欢事实，喜欢用数字说话。领导者在激励这部分员工的时候，应该留意到：肯定他们的思考能力，对他们的分析表示爱好；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要用突袭的方法打搅他们，他们不喜欢惊奇；多表达诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；必须懂得和他们一样多的事实和数据；别指看说服他们，除非他们的想法与你一样；赞美他们的一些发现，由于这是他们努力思考得到的结论，并不希看别人泼冷水。

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