另外,现在用人单位对应聘职员的素质考察,尽管出题方式不同,但考察手法却千遍一律,落进了俗套,从某种意义上来说,完全失往了应有的严厉性和科学性。值得留意的是,近一阶段,更有一些用人单位,甚至以应聘职员的血型、生肖来判定应聘职员的性格特征。貌似科学,实为荒唐之极,不足取也。
不妨在使用中考察
招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核,这是所有招聘单位的要求,但在“硬件”方面,一般有文凭、职称以及已取得的成绩来证实,难的是如何对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等方面的考核。
目前,招聘单位较普遍的做法是从应聘者是否“捡纸”、“扶扫帚”等小节方面对应聘者的德才进行检验,我以为,是否捡废纸、扶扫帚,虽能一定程度上反映出人的心理素质、道德品质,但千万不能因此就把“捡”和“扶”与心理素质好、道德品质高划上等号。我觉得应聘单位在口试应聘者时,设计了一些“道具”,检验应聘职员的相关素质等无可非议,但不一定急吼吼地非在口试时考察出应聘者的心理素质等不可。我建议,不妨把“软件”方面的考核延到试用期往,通过一段时期的试用,应聘职员的心理素质、人际关系、职业道德等是不难考核出来的,到时再给应聘职员下评议,决定留退也不迟。
少一点虚设 多注重实效
笔者以为,为了衡量应聘者的心理素质、思想品德、性格特征等“软件”部分,单纯地用“捡纸”的方法来决定对应聘者终极的取舍是极为荒缪的。由于时代在变,人的观念也在变,要用过往的眼光来测定现代人的思想品德、心理素质,说实在的是在倒退。如今社会环境有了很大的变化,尤其是从计划经济转向市场经济后,人的观念在逐步转变,人们的心理应该说变得越来越成熟,越来越多样化了。而作为用人单位还在使用“捡纸”之类的做法来考验应聘者的思想品德、心理素质,这简直是天大的笑话,不值得提倡。
一个好的用人单位,不会在“捡纸”之类的做法上大做文章,而是会针对应聘者的思维方式、判定能力、解决题目的能力等对应聘者进行恰如其分的测试。就我们公司而言,我们会对应聘者的动手能力强不强,能不能成为一个实用型人才进行测试,决不会用类似“捡纸”的原始的做法来考察应聘者。
用人应用他的专长及综合才能,对一个人的考察是多方面的,停留于老框框来认定应聘者的思想品德、心理素质、性格特征,只会错过一个真正有才能的“人才”,甚至造成过于频繁的招人,使得应聘者对其招聘诚意产生怀疑。我觉得,用人单位应以宽容的态度看待应聘者,重大节,就是说用人要看其为企业能否创造效益,对其思想品德、心理素质不是短暂的时间就能了解的,而是要经过一段时间的考察方可认定。
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