我以为，企业招人、用人应少点虚设的做法，多注重实际效率，而企业的人力资源治理者更应在选人、育人、用人、留人上积极工作，为企业提供有用人才。说实在的，选人是企业人力资源治理的第一步，育人是企业人力资源治理的主要工作；用人则是企业人力资源治理的主要目标；留人才是事关企业生存发展的关键。为此，用人单位应该清醒地看到，如今的社会，人们择业的目的已不仅仅是谋生，更重要的是最大限度地展示自己的价值，发挥自己的才能。“捡纸”游戏根本说明不了什么。

　　适用即人才

　　记者日前在才市上采访了好几家民营、私企和台商独资企业的老总、人事经理，就我们讨论的话题，他们不约而同地表达了相似的一个用人取才观念：适用即人才。

　　其中一家台资企业的梁总经理更是坦诚而明确地表示：“起用人才的关键是看应聘者是否适合企业的岗位要求，即有无适用价值，这是招才用人的客观依据，适用即人才；若不适用，纵然你是名牌大学毕业，具有硕士、博士学位，也必须舍弃。”他以为，“未等水来先叠坝，用人单位在招聘之前必须缜密周到地做好招聘预备工作，明确设置对应聘职员的德与才的衡量标准与具体要求，避免主观随意性和心血来潮、光凭一时好感来取舍人才。”他提出，“企业招聘行为应当规范化，对招聘岗位要进行定量、定性分析，具体描述每个职位需要担当什么职责、应聘职员要达到什么样的层次、具备什么样的素质

　　包括个人品行、职业道德和技能素质 ，明确岗位职能对候选人的基本要求，让所有应聘者有一个同等而公然的竞争起跑线。”他觉得，只有在明确招聘标准的条件之下，再来考察应聘者的从业经历或相关工作经验、实习经历、教育背景等因素，才有了比较和区分的标准与实际意义。另外，他以为，企业用人取才标准自有它特殊的功利性：才，即指专业才干是否适合企业岗位的要求与特点；德，即主要是看敬业精神。脚踏实地、品行端庄、作风正派，恐怕是任何一家企业都会看重的用人取才准则。至于“捡纸团”之类，那只不过是口试考核中的一个小技巧而已。

　　别轻易否定“捡纸团”的聪明

　　用“捡纸团”的方式考察一个人的素质，能想到这一办法的人确实不简单，对于引进者的一番苦心我们更应该看到。对“捡纸团”的聪明轻易否定，恕我直言，这不是一种积极的态度。

　　除了王子龙先生的看法外，又有几位同道对此提出了质疑，路女士以为“捡纸团”仅仅是个人爱好清洁卫生，徐先生觉得素质考察是一辈子的事情，他们的结论自然很清楚：捡得起纸团，捡不来德才！

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