据了解，素质测试也称能力测试，测试内容包括逻辑思维、留意力、语言能力、反应能力、空间知觉、灵敏度等。根据企业招聘的职位描述要求，可测试出应聘者解决题目的灵活性、判定力、观察力等等。测试后的评估报告就可以让企业在进行最后的综合口试时作一个客观的参考，帮助人事部分确定合适的人选。

　　考察方法应因人而异

　　记者日前在一次郊区才市上采访了一家私企老总，对于本报的讨论，他颇有些想法要讲。“如何考察应聘者的德与才 ”他以为，“首先要答应并尊重不同企业、不同岗位有不同的考察方法与衡量标准。”他坦率地说：“标准本来就不应该同一，否则千人一面、千篇一律，考核就没有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格为条件，什么聪明的小技巧都可以用，无所谓优劣高低，只要对企业选才用人有利，就可以根据自己的选择目标，设置一些小陷阱、小障碍。”随后，他讲了这么一个小故事：有一回，他面向全国招聘几个营销骨干人才，经过初选有１０人如期赴约，守候在会客室里；老总出场了，未待坐定，首先为每个应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊，连忙起身相迎，双手接杯，“感谢”声不停口；有的欠了欠身，双手接过杯后，礼貌地轻声说了句“谢谢”；有的坐在位子上，仅仅点了点头；有的不作任何反应，默默无声；有的显得颇为傲慢，非但不说声谢谢，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩击了一下，示意老总把茶杯放到他眼前。总之，这１０个人对于总经理头一回露面的第一个动作是亲身为应聘者倒茶的　反应与态度各异，而总经理恰恰就在为每人敬茶的过程中，仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说，总经理就在敬茶的过程中，为每个应聘者的表现打了分，并据此作出了人才的取舍：他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝木然以及受宠若惊、感激涕泣的应聘者，选择录用了反应适度、懂得礼貌分寸的应聘人才。如今，他留下使用的几名营销骨干中，有的升为销售经理，有确当上营销主管，有的成为区域销售副总经理。他的选才用人之道，实在很简单，也很符合实际：一个走南闯北的营销职员，假如在与客户打交道的时候，不懂得交际礼貌、尊重别人，怎么能够做成交易、达到双赢。营销职员的基本素质是懂礼貌、懂交际艺术、懂得尊重别人，谁能说“老总敬茶”不是考察应聘者德与才的高招呢？

　　有德才会有“才”

　　一直以来，“人才就是财富”、“有才就有一切”似乎成为了企业单位用人和求职者们不约而同的共叫。于是乎，在国内的各种大小人才市场上，凡是求职者们，无一不把如何向用人单位凸显自己的“才干”、“能力”做为头等大事来抓；于是乎，某些求职者为了自己的“才华”能高人一筹甚至不惜伪造学历，不惜花重金包装，以求能达到鹤立鸡群的效果，凭借自己的独特的“才气”从众多求职者中脱颖而出。殊不知，此法大谬。

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