人灾是怎么进来的呢？一般情况下是没有按招聘程序，或者招聘程序只是走过场。或者是招聘官太业余了，没有把好进人关，让这些过于自我表现的人给蒙蔽了，又由于本钱的原因或根本就没有功夫往做背景调查，所以人灾也就堂而皇之进来了。当然，人灾也有可能是人材和人才变来的，这些人才和人材，长时间做不出成绩，又有结果为导向的绩效考核的利剑逼迫，便冲动性地工作，结果造成了麻烦。

　　人渣又是怎么进来的呢？一是疏检：主要是转先容，因转先容者对这个人了解也不是太多，招聘部分对转先容者的信任滋生心理依靠，没有对新进职员更多全面的考核和了解，不像对招聘陌生员工那样细致。二是漏检：引进小团队时只考察了主要治理者，由于信任治理者或碍于面子，没有对随行职员做全面细致地考核和了解。三是免检：企业间并购时一同并进来的，由于这时企业内头绪繁多，很多人渣没有检查就进来了。四是常规检不出来的，有些人渣是负有特殊使命的，比如对手安插进来的。所以，对人渣与其进来后再清除，不如把好进口关，将其拒之门外。对招聘部分，唯一的办法是背景调查，要对人才的背景做比较全面的了解。当然，企业的人力资源气力是非常有限的，应该靠专业的猎头公司作背景调查。

　　对八类人，老板该如何办？

　　对于常态人才，老板该如何对待呢？

　　对人财要大大地奖赏。这些人财是企业的核心，是骨干，是起决定作用的。所以，尽管数目比例很低，但最不能忽视。

　　面对人才，要加紧文化认同培训，不断创新优化企业运营机制，让人才尽可能地转化为人财，创造效益。

　　面对人材，应该加强专业化培训，使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训，创造机制使其转化为人财，创造财富。

　　对待人手，就是持续强化专业技能培训，培养成越来越高的熟练工种，加强忠诚度和职业度教育，使其更好地为人财等服务，辅助人才完成系统工作，为企业带来效益。

　　对于非常态人才，老板如何办呢？

　　对于人物，看其相对性。假如相对于自己是小人物，加强激励和约束，用其无妨；假如和自己旗鼓相当，还是转换一种角色，聘其做顾问；假如自己是相对的小人物，要么让贤，要么学《水浒》的王伦，就安心做一山大王。

　　对于人在，假如是关系户，只管存在；假如是招聘进来的，或者蜕变来的，加强教育和治理，假如能力不行，果断辞掉。

　　对于人灾，比如：吕布这类炸弹式员工，处理办法就是制度约束加惩罚，同时健全企业各项规章制度，完善各种流程，让人灾在内部发挥不了作用。

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