授课教师一部分是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

　　在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失往对培训的爱好。当前的教育培训都是以学习和把握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、学习式、报告式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们鉴戒。

　　同一培训班的学员也经常出现水平参差不齐的现象，使培训班的进度难以协调，效果不显著。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，这也反映了需求分析不足。

　　3.监视手段不利和沟通渠道单一

　　对企业来说，当培训进进实施阶段，需要对培训进行监视，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是由于沟通存在题目，在课程学习前没有好好预备，在学习中没有对本企业中的题目或者没完全听懂的题目与培训老师或者班上其他学员进行讨论。

　　4.培训评估机制不健全

　　目前企业培训存在的最大题目在于无法保证有限的培训投进产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估。

　　由于人们较为重视的是培训资金投进的题目或者如何改善培训的方法和技术题目，很多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有熟悉到培训评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投进并没有收到预期的回报。主要的题目如下：

　　首先，培训效果的评估投进不够。多数的企业已经熟悉到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投进还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。

　　其次，培训效果的测评方法单一、内容不全面。培训的方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、本钱收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，尽大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适适用考试的形式；另外，学员对考试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式，实际效果差。

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