3.改革培训技术和方法

　　在美国，企业培训的手段多种多样。

　　可见多煤体和计算机网络等技术在美国的培训中应用较为广泛。这里还有些方法可以鉴戒：讨论式，针对学习中的题目展开讨论或者辩论，活跃气氛；主讲式，对于难点可请人或让骨干主讲，请部分人发言；沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；娱乐式，将知识与游戏结合起来；对技术性强的，尽量模拟实际工作环境；在培训中开展竞赛，让学员产生压力；对成绩好的，要给予奖励，作为提升、调资、用人、奖励、表彰的重要依据，对成绩不好者，给予一定惩罚，使培训产生激励作用。

　　4.重视培训效果评估

　　在评估一个培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四标准”，有四类基本的培训成果或效益是可以衡量的。

　　第一，学员的反应。即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满足、是否喜欢、是否以为有价值，包括对培训的内容、讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。

　　第二，知识标准。即员工通过培训学习所获得的有关工作原理、技术、技能、程序、态度、行为等。

　　第三，行为标准。即培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，通常都是良性的变化。

　　第四，成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响，培训的投资回报。包括顾客对雇员的投诉是否减少、废次品率是否得以改进、废品本钱是否降低、职员活动是否减少、员工满足度是否增加、劳动生产率是否进步、销售额是否上升、利润是否增加等等。这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的题目。

　　分析评价培训效果的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法应用很广泛，比如培训结束后企业组织培训学员座谈交流询问学习情况、组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等。定性的方法运用得好，可以比较客观地反映培训的效果。但是定性的方法有其局限性，假如使用不恰当，会有较大的随意性。

　　定量的方法运用统计学、数学、经济学的方法进行分析，有很多种，常见的如本钱收益分析、机会本钱分析、边际本钱分析、统计假设检验等等。定量的方法很严密，具有说服力；但是现实中的情况千差万别，定量的方法往往不能够完全正确地模拟现实中出现的情况。

　　假如将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的上风，是最优的选择。通常的评估方法有事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、本钱收益分析法等。

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