2、持续地在企业内实现职员与岗位、岗位与能力的匹配，进步员工的工作满足度。

　　通凡人才退出机制是以定期的绩效考核为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核结果为依据做出相应的人事决策，如调动、提升、降职等决策，这样就可以定时检查企业中的适岗程度，并进行及时调整，持续的保持企业中职员与岗位、岗位与能力的匹配。

　　3、为人才开辟宽广的职业通道，以更宽的职业发展道路留住企业真正需要的关键人才。假如企业中的员工只是能进不能出、能升不能降，那么员工的职业通道将十分狭窄。没有人才退出机制，一些能力、绩效地下的员工始终占据某些职位，而某些能力较高的员工却没有机会担任这些职位，不能发挥他们的上风，这势必造成企业效率低下、人力资源浪费、有能力员工的工作满足度低下。

　　4、为企业注进新的活力，进步企业的创新能力。

　　理论和实践都证实，对于中高层治理职位的员工招聘大多数企业比较亲赖外部招聘，目的是为了避免企业治理中的***繁殖现象的产生。与此道理相同，通过人才退出机制，可以保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退出的同时为企业注进新鲜血液，引进新的思想和理念，不断进步企业的创新能力。

　　二、中国企业人才退出机制的现状及存在的题目。

　　目前，我国企业的人才退出机制基本上分为三种情况：

　　1、国企基本上处于人才退出机制缺位状态，设置多种人才退出障碍，人才能进不能出。改革开放之前，国企中是没有人才退出机制一说的，自从中心提出国企要减员增效、进步效率之后，在我国的国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮，企业隐性失业显性化，这应该算是中国企业的一次集体人才退出，但是我以为这并非是人才退出，由于这次下岗裁员的目的是往除企业中多余的冗员，而人才退出机制的目的是使企业人才处于活动状态，在企业中营造能进能出、能者上，庸者下的竞争氛围，最根本的是通过引进退出机制来给人才以危机感，促使他们始终保持较高的工作积极性。但是经过这一浪潮之后，国有企业面对私营企业的人才竞争，由于自身人才激励制度的缺位和落后，不得不面对现有任职者工作积极性低、应聘者门可罗雀的惨状，尤其是高层经营治理者更是国有企业求之不得的紧缺人才。在这种情况下，国企业熟悉到了人才的重要性，提供了很多优惠条件招揽优秀人才，由于体制原因造成的人才短缺，驱使企业大量囤积人才，一旦招聘到人才，不是通过各种激励手段来留住他们，而是通过一系列限制政策把他们控制在企业中，也即通过堵塞人才退出的渠道来留住人才。因此，国企中也就无所谓人才退出机制。

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