2、私营企业人才活动频繁，但企业却没有规范的退出机制，致使企业“流出人才，留下庸才”。

　　就业市场化后，私营企业利用我国劳动力市场总体供大于求的情况，企业不与劳动者签订劳动合同，只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的职员，而当企业不需要时就一脚踢开，从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人本钱。另外，治理主观性强一直是私营企业的一大顽疾，这主要表现在企业的绩效考核和员工提升决策方面，在私营企业中通常都是老板一个人说了算，企业中根本没有客观的绩效考核体系，员工绩效好坏通常都是由其直接上级主管评价，因此员工能否得到好的评价不是取决于其绩效的好坏而是取决于其与直接上级或老板的个人关系，由此导致的以绩效考核结果为依据的人才推出决策便具有极大的随意性，严重偏离了以绩效定升降、以能力定往留的理念。在这种治理体系下，有能力的人也许由于不善于搞上级关系自身价值始终得不到公平的认可和评价，终极决定离开企业，而一些庸才却可以通过搞上级关系在企业中占据要职。通过上面的分析，我们可以看出，私营企业尤其是在我国比较普遍的家族企业中，一方面是频繁的雇员活动，另一方面却是人才退出的无序性和随意性，也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。

　　3、一些大的企业固然建立了相应的人才退出机制，但形式单一而且在实施过程中缺乏执行力。

　　改革开放后，我国培养和发展了一大批优秀的企业，这些企业的治理技术相对先进，但是在人才退出机制上却仍然处于探索阶段。这主要表现在绩效考核体系缺乏公平、公正、公然性并由此造成人才退出机制缺乏科学客观的依据，引起员工的质疑和不满；人才退出的形式单一，通常都是实行末位淘汰制，并且对人才退出的理解过于狭窄，把退出同解雇联系在一起，没有在考核分歧格同解雇之间建立公道的缓冲带。

　　从近年来一些实行人才推出机制的企业来说，其中也涌现出了一些成功的案例，如海尔的“赛马机制、三工并存，动态转换“、徐继团体严格的末位淘汰、重庆移动的“职务任期制、任职期使用制”等。

　　三、中国企业人才退出机制应留意的几个题目

　　通过以上的分析，根据我国目前的现状和一些成功的先例，我以为我国企业应留意以下几个方面：

　　1、正确区分退出与解雇、活动的涵义。从某种程度上说，我国企业的人才退出机制之所以处于极不规范的状态，很大一个原因是由于观念题目，尤其是对人才退出、解雇、员工活动的熟悉不清。通凡人们都把退出同解雇联系起来，以为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。但是，我以为退出应该包含更多的含义，解雇只是人才退出的一个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程，它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的职员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。由此可以看出，解雇只是人才退出的结果之一，退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训，等教育培训结束后假如能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。因此，在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。另一个熟悉上的误区是把退出同员工活动等同。一直以来，我国企业由于治理体制尤其是人力资源治理理念和体制落后，企业员工回属感差，因此备受员工频繁跳槽之苦。但是，很多企业并没有从治理体制上找原因，而是想方想法堵塞职员活动渠道，通过在与员工签订劳动合同时设置各种限制条款，如交纳押金、扣留身份证等，来制约员工的活动。因此，这些企业总是把人才退出同员工活动联系在一起，以为企业为获得和培养人才付出了代价，怎么能容许轻易的退出。但事实上，人才退出也许会造成职员活动，但是这种活动是以绩效考核为基础的，其终极结果是使庸才和不适合企业的职员退出企业，为更多的适合企业、有发展潜力的员工提供更宽的职业通道。也就是说人才退出是

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