2、企业吐故纳新，裁员与激励同时进行的一个过程。

　　3、建立完善企业的人才退出机制，重视与人才退出机制有关的题目，尤其是人才退出时的治理和退出人才的安置题目。

　　人才退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人才退出机制也应该是各个环节的有效连结和匹配。我以为，良好的人才退出机制应该包括以下几个环节：

　　（1）建立适合本企业发展的人才退出政策，这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序，并在招聘时向新员工先容这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通了渠道。由于，由于企业招聘到的都是接受这一政策的职员，这样就避免了将来在实施退出政策时碰到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

　　（2）定期的、公平的、公然的绩效考核，并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节使企业人才退出的核心环节，假如做得好，就可以从退出机制中获益，假如做得不好，不但不会起到应有的作用，而且还会影响员工士气和忠诚感。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合它发展的岗位上而失往发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的事和他的岗位上往；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效地下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

　　（3）一旦需要解雇员工，重视解雇程序的治理。解雇无论是对企业还是员工来说都是一个很敏感、很痛苦的一件事情，对企业来说可能会受到员工的反对和职责，对员工来说也许会面临失业。因此，很多企业为了避免这种尴尬的局面，把解雇这一环节做得很隐蔽，当被解雇员工已经离开组织很长时间了，剩下的员工才知道，而对于该员工被解雇的原因仍然是出于猜测之中。这一做法不但没有降低解雇在员工中造成的负面影响，相反却增加了未被解雇员工的忧虑和恐惧感。另外，对于被解雇的员工，企业也经常是冷处理，有时候一个员工从被告知解雇到离开企业也许只需要几个小时，大有人走茶凉的感觉；有些企业甚至在员工离开之际扣发工资奖金，或者不兑现曾经的许诺。据调查，每一个被解雇的员工可能会把这种负面信息传递给至少25个以上的人，而每一个被传递的人又会继续传播，假如照这样计算，企业由于不留意解雇时的治理而造成的企业形象损失将是无法估量的。因此，不正确的解雇时治理不但会影响被解雇的员工而且会降低企业形象。

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