二是言谈举止要温雅得体，尽显专业形象。口试中，要特别留意言谈的语气、语调和声响，不可像审问似的咄咄逼人，更不可摆出一副高高在上的架子。此外，还要留意提问的方式和方法，多问开放性题目，少问封闭性题目；多问刨根式题目，少提随意性题目。

　　三是重要事宜要深进交换意见。比如薪金题目，当求职者表示难以接受时，你可以这样与其探讨：“10年前，硅谷的工资最高，而现在的高薪阶层却集中在华尔街，明天可能是律师或营销专家。辉煌的远景比眼前的利益更为重要，您说是吗？”

　　严防优秀分子“漏网”

　　时下在人力资源治理中流行这样一句话：合适的才是最好的。意为：只招合适的，不招优秀的。宏观上讲，这句话并没有错，由于企业在不同的发展时期需要不同的人才结构作支撑。但是，从微观上讲，具体到某次招聘工作，这句话未免正确，由于招聘的目的是惟才是举。

　　诚然，优秀的比合适的少，价码也更高，录用的风险也更大，但是，真如球星一样，优秀人才所创造的价值是适才们无法相比的，难怪，很多大企业愿意花大价钱聘用优秀人才。

　　一流的人雇佣一流的人，二流的人雇佣三流的人，当一个组织雇用第一个二流的人的时候，就是它走下坡路的时候。落实到招聘中，我始终把握一条原则：雇佣人才应以进步团队当前的整体素质为标准，必须要求每一个新雇员的素质都超过整个团队的均匀水平，因而总是希看雇佣到比当前团队均匀水平高的人才，以此来提升团队的均匀素质，不断进化团队。

　　由此看来，对于具体的招聘工作而言，“只招合适的”未免是条放之四海而皆准的真理。更为尴尬的是，某些人力资源员工甚至部分经理，打着这句话的幌子，为了让自己的位置坐得稳当，把很多条件优秀者拒之门外，这应当引起企业高管们的高度留意。

　　治理学上有条定律：员工永远只做你检查的事。为此，必须采取有效措施，监控和考核人力资源部分，或者聘用外来的人力资源专家坐阵招聘口试，以严防优秀分子“漏网”。

　　首先，要求HR们阅读所有简历

　　要求HR们阅读所有应聘者的简历，确实免为其难，尤其是当一次招聘的信件数目多达成百上千封时。但是，不管有多难，也要硬着头皮往做，由于：第一，阅读求职简历是HR们的份内事，假如漏读岂不有“偷赖”之嫌；第二，漏读轻易造成优秀分子“漏网”。

　　为此，必须将每一次招聘中的所有求职信件，尤其是经理级的信件，要一封不少地抄送给上级，直至老板，以防员工出于“威胁自己职位”考虑而把优秀分子拒之门外。

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