事实上，假如事先在招聘广告中做好了量化工作，那么，日后的求职信件一般不会太多，筛选难度当然也会大大降低。

　　时下有人采用自动回复的方法回应求职者的Email，多少给求职者心理平添一份慰藉——他们阅读了我的简历。希看这是“真阅”，而不是“假阅”，否则会有愚弄之嫌。

　　其次，要求人力资源部分提交招聘总结报告，并落实赏罚措施

　　要求人力资源部分按时提交招聘总结报告的目的是考核HR部分的招聘效果。报告应着重回答以下题目：是否达到了招聘目的？完成了招聘任务？效果如何？求职信总量、应聘比、招聘完成比、录用比等各项指标分别是多少？招聘本钱是否控制在预算之内？广告费、测试费、体检费以及其他用度是否公道？本次招聘工作存在哪些题目？当前HR员工以及各位口试官需要进步哪些技能？如何实施培训？……

　　针对上述情况，企业要落实赏罚措施，激励HR员工，以利于他们更好地做好本职工作。例如，假如经***评议，新进员工的辞职率、适岗率、满足度达到了先前制定的标准；仅仅通过一次招聘就招募到了企业特别需要的优秀人才，那么，企业要尽不吝啬地给予奖励，反之一定要处罚，惟此才能推动企业的人力资源工作跃上一个新台阶。

　　量化招聘广告

　　查阅展天盖地的招聘媒体，量化的招聘广告实在凤毛麟角。这样的后果只能是引来一大堆“垃圾”信件，增加HR们筛选简历的工作量，由于你没有设置好“防火墙”。难怪HR们这样感叹：人力资源工作中最难的是招聘，而招聘中最累最繁的是筛选简历。

　　诚然，有些职位标准难以量化，要靠日后的口试、笔试和实际操纵考试才能作出评估，但是，有些职位标准是完全可以量化的，例如，下表中的量化标准相信必定可以大大减少邮件的接收数目：

　　模糊的标准

　　量化的标准

　　熟练操纵办公软件

　　WORD会图文表格排版，会做PPT，会用Excel做统计

　　打字熟练

　　打字要求80字/分钟

　　文笔佳

　　公然发表2篇以上的文章

　　卖场治理能力强

　　曾治理过近千平米的卖场

　　良好的销售能力

　　曾创造过单月（或单季）销售××万元的记录

　　……

　　这样的量化标准，一定会吓退不少的庸才。

　　顺便说一下，为了加快邮件筛选的速度，还可运用两个小技巧：

　　一是在招聘启示中温馨提示求职者使用规定的邮件“主题”，例如应聘财务总监的邮件主题必须是“应聘CFO”，这样，凡是应聘财务总监职位的所有邮件都会自动放进对应的文件夹之中，无需人工操纵。例如Yahoo邮箱就具有这种自动分拣功能，只不过需要事先设置好不同的文件夹和对应的过滤器。当然，更为简便的方法是，在各个职位后面附上不同的收件箱，但这种方法显然比前者略显“笨拙”。

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