但是，这种治理方式碰到了困难，不管采取强硬的监视措施还是进行利益诱导，都越来越不足以促使员工努力工作。原因在哪里？治理实践推动了道格拉斯·麦格雷戈的理论思考。其过人之处在于，不是仅仅就事论事谈题目，而是对诸多现象进行系统思考，从哲学的高度提出了一个世界观与方***题目：假如员工确实存在逃避工作责任的利己主义倾向，这种倾向究竟是天生具有的，还是后天产生的？假如这种倾向不是先天具有而是来自后天环境，那么原有的治理模式是否合适？显然，这是对于治理原则的彻底反思。AmG

　　对此，道格拉斯·麦格雷戈提出了一个具有启发性的假设：员工对于工作的消极态度，不能成为采取监视式治理的原因，反而本身就是监视式治理带来的结果。这在当时是一个全新的思想。由于这一思想否定了传统治理的基本假设，因此足以对整个治理界提出挑战。也正由于如此，道格拉斯·麦格雷戈在治理思想发展史中具有举足轻重的地位。AmG

　　当然，仅仅提出某种大胆的设想还不够，还需要对此加以检验和说明。道格拉斯·麦格雷戈在鉴戒马斯洛需求理论的基础上，首先对治理困难的出现原因进行了分析。在他看来，大棒与胡罗卜政策之所以失灵，是由于片面理解了员工的需要；只看到了员工的物质生活需求，没有看到员工的社会情感和自我成就需求。这种片面性与物质生活的贫乏相关。一旦物质条件丰富，员工对于社会与成就需要就会占据主导地位。在这种情况下，传统的监视式治理就失灵了。以这种分析为依据，道格拉斯·麦格雷戈提出了与X理论不同的Y理论。这一理论夸大，在人类的需求中，如何建立友谊，获得自尊、自信、自主，从而不断实现自己的成就感，是极为重要的内容。由于这些需求往往在工作中才能实现，因此对于员工来说，工作本身也是具有吸引力的，关键在于如何使这种吸引力体现出来。传统治理的题目，恰恰在于不是激发而是抹杀了工作本身对于员工的吸引力。 AmG

　　按照这一思想，道格拉斯·麦格雷戈提出了不是以监视、而是以激励为原则的治理原则。所谓激励，不仅仅指为员工提供工作报酬，更重要的是为员工发展创造机会和提供支持，使员工不断从中获得成就感。在道格拉斯·麦格雷戈看来，企业是为促进员工发展建立的人性组织，企业治理的基本任务是机制建设；即通过建立一种制度化环境，使进步企业效益成为实现员工发展的条件。用道格拉斯·麦格雷戈自己的话来说：“治理的任务就是营造组织环境，设定工作方法，让员工通过为组织目标努力而实现自身的目标。”这样一来，整个治理关系就倒过来了，从员工是企业实现效益的工具，转变为企业是员工实现发展的工具。在道格拉斯·麦格雷戈看来，这种治理方式并不是空想，已经出现于企业治理实践之中。治理授权、工作内容拓展、参与和咨询式治理等等，就是激励式治理的具体表现。道格拉斯·麦格雷戈还以为，自己提倡的治理方式，与德鲁克主张的目标治理是一致的。AmG

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