人力资源治理对于国内企业尤其是中小型企业而言是一个全新的课题，尽大多数企业的人力资源治理往往只是停留在传统的人事治理水平上，固然在其组织机构图中力资源部占据着非常重要的位置，但事实上这只是企业为了追逐时尚而导致的一种有名无实的误区，在某种程度上说，该部分依然扮演的是传统的人事部的角色。

　　实在，人力资源部是企业的一个灵魂部分，人力资源治理也是一项系统工程，它的每一环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，尽不是传统的人事治理可以概括的。招聘作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作，招聘工作是人力资源治理的第一道隘口，它不但起着“倾销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输进和引进的质量、人才的活动率和人力资源治理的用度。

　　笔者在一家中小型制药企业从事人力资源治理，由于在此之前未经过人力资源治理的专业培训，初涉此领域可以说我是在摸着石头过河，在工作过程中完全是靠自己边做边学，其间经历了很多艰难的探索也得到了相当多的感受，现在就这段时间内所经历的无数次招聘工作后所总结出的几点体会形成文字，与各位前辈、同行一起探讨，不当之处还请各位不吝赐教。

　　作为中小企业，人力、财力不可能与大型企业相提并论，如何在招聘工作中以最经济的方式而最大限度地挖掘到自身所需要的人才，我以为需要留意以下几个方面的题目：

　　一、仔细阅读招聘申请和工作说明书。

　　招聘工作是以工作说明书为基础而展开的，工作说明书是招聘、培训、考核、薪酬、员工关系的基础，是人力资源治理的平台。要在招聘工作中做到有的放矢，招聘前就应仔细阅读用人部分提供的招聘申请和该岗位的工作说明书，根据招聘申请要求，对用人部分所需招聘的岗位、人数、招聘理由、年龄要求、性别要求、素质要求、薪酬水平、到岗时间等相关信息有充分了解；同时还要仔细阅读所招聘岗位的工作说明书，对所招聘岗位的职务名称、直接上级职位、所属部分、工作性质、工作描述、任职资格及所处的工作环境做到心中有数，以便以招聘过程中能对应聘者的提问处理自如。

　　二、招聘渠道和方式的选择

　　1.内部招聘

　　对于部分出现岗位空缺，很多企业选择的是从组织内部进行选择补充，我个人以为这一点对于中小型企业而言尤其重要，内部选拔对于组织而言有四个方面的优点：

　　（1）有利于鼓舞员工士气，进步其工作热情，可以更深层次地发掘现有员工的工作潜力，最大限度地调动其工作积极性，是激励员工的一种很好的方法；

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