f、要求主考官把握相关的职员测评技术，应能对录用与否作出果断的决定。

　　根据我公司的具体情况，建议组织口试小组，以充分满足以上条件，确保口试质量。对于高层治理职员的聘用，口试要求有公司领导参加。

　　（2）确定口试人选：

　　a、根据笔试结果，确定口试人选。

　　b、将确定后的口试人选资料呈送口试主考官，以便主考官对被试职员作出初步的了解和判定。

　　c、人事部分向应聘者发布口试通知。

　　（3）设计口试评价量表：内容包括应聘者姓名、性别、年龄、应聘职位、评价要素（包括个人修养能力、求职动机、语言表达能力、应变能力、社交能力、自我熟悉能力、性格特征、进取精神、健康状况、相关专业知识具备能力等）以及评价等级（通常可以设计为差、较差、一般、较好、好五个等级）。

　　（4）确定口试方式：

　　a、一对一口试：口试时只有一位主考官，多用于小规模招聘及较低职位员工的招聘。

　　b、主试团口试：由多位考官组成，从不同角度对应聘者进行观察，以便对应聘者作出全面正确的评价。

　　c、结构式口试：口试前，先将需要问明的各项题目事先全部具体列举出来，口试时主考官依序将题目逐一列出，然后在测评表上进行逐一打分。

　　对高级职位的应聘，要求内容多，方式更为复杂，往往要经过多轮口试才能终极决定是否录用。

　　（5）口试场所的选择：

　　A、口试场所的选取要留意气氛：

　　a、根据口试方式确定口试场所；

　　b、口试场所要求安静、合适，有良好采光及封闭环境，不可在有人办公的办公室进行口试；

　　c、口试场所的布置既考虑到减少对应聘人的心理压力，又要留意适度的环境压力是考验应聘者的一个必要的方面。

　　B、主考官要主动缓解应聘者过分紧张的情绪。

　　（二）口试的实施

　　（1）建立适当的口试气氛：

　　A、当应聘人进进口试地点时，应该给予适当的接待；

　　B、口试室内应有适当的环境；

　　C、妥善解除应聘人的紧张心情；

　　D、实现口试中的良好交流。

　　（2）向应聘人先容本公司情况及应聘职位的需求。

　　（3）对应聘人的评价考察

　　A、了解应聘人的背景资料；

　　B、征询应聘人的教育程度和有关工作成就的情况，以及是否具有专业特长：通过提出“5W”题目，即什么（what）、何时（when）、何处（where）、何人（who）、为什么（why），还可另加一个h——如何（how）。

　　C、了解应聘者的个人特性、行为特征和爱好爱好，对应聘者的个人特性与工作是否适宜做出评价。

营销广告策划网(www.ideatop.net)