（2）对选聘对象事先就有比较全面的了解，可以保证选聘工作的正确性；

　　（3）被聘者了解组织情况，上任后便可迅速展开工作，缩短职员与企业的磨合期，降低培训本钱；

　　（4）可以缩减招聘用度，以最少的本钱来获得具有更高治理水平和技能水平的人才；

　　内部选拔同样也存在某些方面的弊端，总结起来主要有以下两个方面：

　　（1）轻易激化同事间的矛盾，可能造成“***繁殖”现象；

　　（2）在企业急需短缺人才时难以及时满足需要。

　　2.对外发布招聘信息

　　外部招聘也是企业补充所需职员的另一个重要途径，相对于内部招聘，它具有以下优点和缺点：

　　优点：有助于利用外来上风，平息和缓和内部竞争者的紧张关系，为组织带来新鲜空气。

　　缺点：外聘职员不熟悉组织内部情况和缺乏一定从事基础，组织对应聘者的情况无法了解，内部员工也会因此而积极性受打击，从而使组织运行的绩效受到影响。

　　选择外部招聘，对于其信息的发布有多种形式，但并不是所有的形式对所有人都适用，在招聘工作中，要针对所需招聘的具体岗位要求选择不同的招聘渠道。

　　从我数次招聘的经验来看，一般可选择以下几种招聘渠道：

　　（1）针对常规性低端人才的招聘。可采用定期或不定期到人才交流中心现场进行，一次进场用度大概在几百元左右，招聘本钱相对较低。在确定招聘岗位和人数及拟进场招聘时间后，提前一周左右到人才交流中心办理相关的进场手续，一般需提供企业法人营业执照副本原件、复印件进行资格审查，然后再根据要求填写进场申请表，提交招聘文稿，缴纳招聘进场服务用度，获得进场通知单，通知单上注明进场日期和时间。然后由人才交流中心通过专业媒体代发布信息。

　　（2）针对高端人才。建议采用通过传统媒体和互联网发布招聘信息（由于笔者在现场招聘时发现高端人才一般不到人才市场应聘），在传媒上发布招聘信息固然用度较高，但一方面传媒的辐射能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大；另一方面，也可以借此展示企业的竞争实力，对人才有相当的吸引力，所以能在更大程度上进步招聘成功率。在传媒上发布招聘信息进行招聘，考虑到其辐射区域的广度，所以一般要求周期都相对较长。在发布信息时媒体通常要求企业同时提供其自行设计招聘样稿。

　　（3）针对专业性很强的高层次技术型人才。建议采用一些特殊手段，如以高薪、良好的工作环境、股权等较有竞争力的条件主动出击，招贤揽士。

　　（4）职工引荐。职工引荐省时、省钱并能取得较好的效果。实践证实，通过这种方法招聘的职员比用其他方法招聘的职员跳槽率更低，但根据目前的情况，职员推荐会给组织的治理带来一些负面的影响（如不正之风、裙带关系等），所有必须对此加以认真鉴别并经过严格的选择。

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