然而，要想削弱绩效考核中的误差，却不是一件很轻易的事情。这是由于，这些绩效考核误差既有可能是在无意识条件下产生的，也有可能是人为故意制造出来的。有学者甚至把绩效考核称为企业人力资源治理的“阿基里斯的脚后跟”，即最轻易受伤和出题目的地方。

　　事实上，在美国，很多劳动方面的法律诉讼都是由于企业的绩效考核行为不当，或者是基于这种不当的绩效考核结果采取解雇、不予提升等人事决策所引起的。随着我国的劳动法律法规的日渐完善，尤其是新的劳动合同法的颁布，企业可能只有在能够拿出充分的证据证实员工无法胜任工作的条件下，才能解除与员工之间的劳动合同。在这种情况下，绩效考核的正确性和公平性就成为中国企业必须严厉对待的一个题目。

　　绩效考核误差产生的根源

　　要想找出有效减少绩效考核误差的办法，我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类：第一类考核误差是有意识的误差，其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，它指的是考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者是守旧性地总是给出处于中间状态的均匀分，避免给出高分和低分。不仅在中国，在世界各地，宽大误差和居中误差都是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部分的信号，或对被考核者施加压力，迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。

　　第二类考核误差是无意识性误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在评价时不知不觉中发生的误差，往往是由于考核者根据不正确的信息来源做出判定或者是产生了认知偏差而造成的。

　　在绩效考核过程中可能出现的第二类误差，即在无意中造成的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的，而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程，考核者在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替换整体性的信息来进行认知，比如以群体特征来代替具体的个体特征（即刻板效应）、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息（即造成近因效应）、以个体的某个方面的绩效替换个体的整体绩效（即晕轮效应）等等。然而，尽管如此，我们还是需要在绩效治理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差，进步绩效考核的总体正确度。

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