另一方面，这种纠错政策、申诉程序的存在本身也提示考核者，组织是非常重视绩效考核的公平性和正确性的，因此应当严谨、公平、公正地对待考核工作。同时，它也使员工们知道，自己可以通过平和的、正常的方法就绩效题目进行沟通和处理，而不需担心被卷进任何报复性或者政治性的事件当中。这种氛围无形中促使考核者尽可能以公正的方式做出评价，并与员工进行积极的沟通。

　　通常情况下，对绩效考核结果的申诉先提交到人力资源部分来处理，假如题目在这一层次上还不能得到解决，还有可能会上升到更高的领导层上，比如联邦快递公司的员工申诉就可以直达区域总裁。人力资源部也可以主动进行员工意见调查，了解员工对绩效考核的意见与诉求。而摩托罗拉公司也利用人力资源治理中的“直接处理员工事务”的争议处理机制来处理员工的绩效申诉，夸大通过“直接或开放”的沟通方式来确保“直接、正当、及时、公平和有效地”处理员工的各种题目，其中也包括与绩效考核有关的题目。

　　综上所述，绩效治理是当今企业最为关注的人力资源治理领域之一，而绩效治理的一个关键环节又在于绩效考核，假如在考核中出现较大的误差，那么，不论这种误差是刻意为之，还是无心之过，其负面影响都是不问可知的。为了在最大程度上预防和消除这些考核误差，企业应当有目的地设计和实施绩效治理沟通计划、培训计划，同时建立相关的员工申诉程序，从而努力避免在绩效考核中出现的人为或无意的偏差，提升绩效考核的正确性。只有考核者能够认真仔细地做出正确的考核和评价，尽可能规避各种不应当出现的考核误差，绩效考核结果才能得到员工的认可，也才能真正发挥出帮助员工乃至整个组织改善绩效的作用。

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