对于第一类考核误差，即有意造成的考核误差，缓解的难度就大一些，由于它涉及到考核者的动机题目，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下，仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人，考核者通常不会主动往做一些明明知道对自己不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下：即考核者在经过权衡之后以为，人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极真个高分或低分会对自己有利。

　　事实上，在提供绩效考核分数的时候，考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机，另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘问虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响，同时考虑到这些结果出现的概率，然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策（请参见考核者的动机模型图）。假如考核者提供的是不真实的绩效考核信息，则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。

　　在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子，考核者可能会以为抬高下属的评价结果会让部分内的人际关系更融洽；下属会更忠于自己；还能让自己在上级领导眼前显得在本部分中“领导有方”，有助于自己将来的提升等等，这时他们就会人为抬高绩效考核结果；另一方面，考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果，比如人力资源部分可能不会同意；自己的下属会意识不到工作中存在题目，反过来给自己的治理工作带来麻烦。

　　但是假如在权衡之后，考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的，也不需要冒太大风险，那么作为理性人，他一定会这么做。因此，要想纠正绩效考核者的主观偏差，减少有意识的绩效考核误差，就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机，同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。

　　进步绩效考核结果的正确性

　　在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。

　　沟通计划解决考核者动机题目

　　如前所述，一部分考核误差是由于考核者的动机所致。当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时，他往往就不会给出正确的、实事求是的考核结果。因此，假如一个组织能在绩效治理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些题目，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止，为终极的绩效考核正确性打下基础。一般来说，绩效治理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容：第一，绩效治理是什么？绩效治理体系具体是怎么运作的？第二，为什么要进行绩效治理/绩效考核？它与本组织和本部分的目标之间有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效治理/绩效考核对考核者本人有什么好处？第四，考核者需要承担哪些方面的责任？第五，绩效考核和其他组织活动尤其是人力资源治理活动（比如薪酬分配、提升决策等）之间存在什么样的关系？

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