第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。它会首先教给治理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。

　　第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来进步绩效考核的正确性。它的基本理论假设是，假如考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的正确性就能得到提升。事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操纵方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效治理的？他们对正确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满足、获得进步，而不会对抗或者防御。最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。

　　尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的正确性有很大的帮助。而以上提及的四种培训也各有侧重，当考核工作所面临的题目不同时，可能需要特定的培训来应对。例如假如题目出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不准，那么参照框架培训会更有针对性；假如题目在于考核者手头缺乏有效的绩效记录，导致近因效应等误差，那么行为观察培训会比较有效。总之，治理者首先应当辨别考核误差题目的根源何在，然后再有重点地综合运用培训手段来帮助组织预防考核误差的出现。

　　建立绩效考核申诉机制避免考核误差

　　最后，一个组织在实施绩效考核制度时，还应当建立一套正式的员工申诉程序，从而使员工在对绩效考核结果感到不满时，可以向相关职员或部分提出申诉。

　　建立这样一套正式的绩效考核申诉程序，一方面可以在考核误差出现后提供一种纠偏的渠道，从而预防绩效考核误差被带进后续的其他人力资源决策，比如加薪、提升等等，从而造成更大的不公正。

营销广告策划网(www.ideatop.net)