例如，某单位在绩效治理文件中就具体解释了“什么是绩效治理”、“绩效治理与战略之间的关系”等题目，同时明确告诉各级治理者：绩效治理的目的在于提升效率，在于促进本部分的使命和各种工作目标的有效达成，同时也有助于进步本部分的战略规划活动有效性，此外，绩效治理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等。此外，文件中还阐述了做好绩效治理对治理职员本人所具有的好处，比如帮助他们成为更有效的领导者等等。

　　显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、正确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，终极会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果的动机。

　　实施考核者培训避免考核误差

　　对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。很多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级治理者正确衡量绩效。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。

　　第一，考核者误差培训。这是一种先容常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很轻易出现的典型考核错误。然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。

　　不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。

　　第二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。通过这样一个过程，学员们就可以把握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和正确的评价。

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