其次，领导集权，批条现象经常发生。人说在国有企业最好办事，只要领导批条一到就办。领导是规划战略的，并不会对所有的事都懂。一个批条下来，员工照办了，出了题目是谁负责？不办就是态度不好，违反领导意思，要下岗；办了，出了题目又要由员工负责，还是下岗，这是很不公平的。真正考核起来，所有的责任都是领导背了，那领导都要下岗，剩下员工。写到这连我自己都吓出一身冷汗。据我观察，我们厂尽大多数部分都是经理拼命干，员工很悠闲。真正的领导者是分配完工作，然后就悠哉游哉，权力下放，不打批条。干的主要是制定考核标准，控制、考核员工的工作。员工有了权力就会自己想办法往办事，办不好领导就可以找他麻烦，他无法推脱，也不会依靠领导（当然，领导可以指导员工而不是打批条代替员工思考）。这样绩效考评才发挥出它的上风。员工有了明确独立的责任，有了明确的考核标准，就会朝着治理者需要的方向往努力，轻松省事。公司战略变了，只要改变一下考核标准，员工的行为自然也发生了改变。公司目前的治理还是领导集权，员工没有自主权，也不必负责，绩效考核也就失往了意义，终极还是以失败告终。不至于让领导下岗吧。

　　再次，人际关系的复杂性。绩效考核必须鄙弃人际关系因素，以工作成果说话，体现公平、公正的原则。它实施的条件是员工的工作量都饱和，没有闲人。公司现在还是人浮于事，关系户不少。他们分布在各部分，少干事，干轻松轻易的事。拿差未几的工资。他们是真正“动口不动手的君子”。绩效考核若实施下往，非常有可能让多干事的人吃亏，由于多干多错，少干少错，不干不错。考核的目的，是激励能干的人，在这种情况下，不仅仅不能起到激励作用，还使多干事的人成为不干事的人的话柄（不干事的经常是关系户），终极被无辜地淘汰出局。绩效考核不仅达不到它的目的，还成为消除异己地工具。

　　最后，变革需要广大的群众基础。商鞅变法和戊戌变法从措施上看有一个很大的不一样，那就是：人民从商鞅变法中可以直接得到很多实惠，让人民朝着国家要求的方面发展，大力发展生产可以免除徭役，往参军作战，取得战功，可以获得爵位。这样打破了当官凭关系的限制，让有才能的人有了成为贵族的希看。人民全力支持也是商鞅变法成功的一个重要因素。而戊戌变法的措施，主要针对国家上层建筑的，人民并不能从措施中看出自己的利益，对变法持无所谓的态度。将这个原理引申到公司中来，可以发现绩效考核的关键就是找出公司目标和员工的利益的共同点，通过求同存异，获得员工的支持。因此，必须让员工树立正确的绩效考核观念。现在我们公司从上到下，对考核都抱着敌对态度，都以为绩效考核就是淘汰员工，让人下岗。殊不知考核的真正目的是发现题目，进步员工绩效，在帮助员工的同时帮助企业进步绩效。事实上，我们公司的做法也是违反这个原则的，考核一次就有人下岗，在员工中引起恐慌，采取不配合的态度。大家为了不让人下岗，不管领导还是四周的人都往好的方面评。从仓管员的考评中就可以看出来。

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