综上所述，在现有的治理水平下实施绩效考评，必然会引起员工不满，尤其是当绩效考核与绩效工资联系在一起的时候。没有明确的职责，没有自己的权力，领导的批条，关系复杂，绩效考核观念的错误，员工的不支持，将导致全体员工对考核的不满，而直接矛头是人力资源部，替罪羊的地位仍无法改变。

　　从薪酬改革上看，受的限制就更多了。首先是资金题目，我们公司的资金一直处于匮乏状态，根本无法开出高工资。其次，公司的人才观念只是停留在口头上，没有落实在实际，短短几个月已经有不少人才由于种种原因离开公司。不尊重人才的情况时有发生。再次，薪酬的多少是与整个行业比较，包括其他地区、其他国家的同行业及相关行业的薪酬。科技的发达，信息传递很快，而且物以类聚，人以群分。人才朋友通常也遍及各个地区，在自己同学，朋友的引荐下人才跳槽的面比较广。从李庆斌到澳大利亚，一些人跳槽到上海的船厂就可以看出这种地区、国家间的人才竞争。还有人被船检挖走，可以看出相关行业的对人才的需求了。人才稀缺资源，以他的难以模仿性成为企业发展的基础，人才外流造成的损失是无法估量的。

　　国有企业长期以来，实行的是不理性公司的做法，次要岗位的工资高于市场工资水平线，而真正重要的岗位却接近甚至低于市场工资。这就造成企业高级人才的流失。直接的后果是企业陷进高级人才流失企业经营水平下降利润减少降低工人工资人才再次流失的恶性循环中。最后企业留住的都是庸才。

　　倘若一个公司不论岗位的重要程度，其工资水平都能处在一个市场工资的水平，那公司的活动率相对而言就比较低，能留住人才。但这种选择的弊端在于，它不仅本钱高，而且重要岗位的薪酬低于理性公司的薪酬水平，那重要岗位的人才经常跳槽。

　　作为一个理性公司，它选择的方案是一般岗位低于或接近于市场工资，核心岗位的薪酬高于甚至是远远高于市场工资水平，而核心岗位大约占公司岗位的20%左右。或许有人以为，公司的财务紧张不能支付那么高的工资给高级人才。但他们忽略了一点是理性公司的做法中一般岗位低于或接近于市场工资。他们削减一般岗位的工资，来补足重要岗位的工资，对于企业来讲，付出的工资总额并没有增加。企业真正能创造利润的只有20%的岗位和人才。只要保住这20%的人才，就保住了公司80%的利润。而80%的岗位，只能创造20%的价值。削减80%岗位的工资来补足20%岗位的工资，对企业来说有益无害。优秀的人才是市场竞争的焦点，他们的选择面大，对所在企业的影响大，是稀缺资源，价格必然比较高，所以只能提供比竞争对手更为优厚的条件才能留住并激励他们。至于80%岗位上的人，由于很轻易在市场上找到替换品，所以即使给予他们略低于市场水平的工资，由于国有企业的安定，他们也不愿意离开企业。选择这种薪酬给付方式的公司必然走上高薪留住人才经营水平上升企业利润增加工人工资进步员工积极性、创造性进步企业环境改善，规模扩大吸引更多各种层次的人才公司不断向前发展的良性循环之路。

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