考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差；

　　3.充分性

　　考核是基于员工的整体表现而做；

　　4.公平性

　　考核要确保标准的公平性；

　　5.公然性

　　员工要知道自己的具体考核结果，经理有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通；

　　业绩评价的主要依据是员工的绩效目标治理卡，即绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。

　　在绩效治理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操纵，而是公平和公正的。绩效治理中的绩效考核已不再是暗箱操纵，也不需要暗箱操纵。由于经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。

　　做到了这一步，经理就可以名正言顺地谈论考核，可以大胆地与员工沟通终极的考核结果，绩效反馈将不再是一件痛苦的事情，反而可能成为一件快乐的事情，由于他使经理和员工在工作当中体验到了成功与进步，绩效治理使经理和员工都获得了实现自我的机会和体验。

　　在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理太过费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。所以经理在业绩评价中可以扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。

　　对话之外：如何控制对话过程

　　最后，还有一个题目需要特别留意，就是经理如何控制绩效治理的过程，以保证评价的公平与公正？最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档，也就是前面所讲加1的部分。绩效治理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，经理与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的，经理与员工不应该对一些题目的看法和判定出现意外，一切都应是顺理成章的。正如前面所述，争吵是令经理比较头疼的一个题目，也是很多的经理回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？由于缺乏有说服力的真凭实据，由于没有明确目标和清楚的标准，没有过程当中的对话沟通，是这些因素积累导致的结果，由于没有，所以员工才敢于理直气壮地和你争论，你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，使绩效治理变的更加自然***，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员。记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效治理的文档，以此作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有大的意外发生。

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