绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要治理者与员工一起，治理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，治理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和进步业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，治理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的终极结果只能是害了员工，于自己绩效的进步和职业生涯的发展也无益。

　　需要留意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯串于绩效治理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯串整个绩效目标达成的始终。这对治理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代治理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的治理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　三）记录员

　　绩效治理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，治理者与员工不应该对一些题目的看法和判定出现意外。一切都应是顺理成章的，治理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令治理者比较头疼的一个题目，也是很多的治理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？由于缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个治理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，由于没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效治理变的更加自然***，治理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效治理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是亲身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

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