这样一年下来，治理者就可以把握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　四）公证员

　　绩效治理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效治理的一个总结，总结绩效治理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，治理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬治理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效治理中的绩效考核已不再是暗箱操纵，也不需要。治理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　治理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是由于前面三个角色展垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要治理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、治理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非治理者，治理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以治理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得治理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效治理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

　　五）诊断专家

　　没有完美的绩效治理，任何绩效治理体系都存在这样那样的题目，都存在需要改进的地方。

　　因此，治理者在绩效考评结束之后，需要对过往一段时间的绩效治理进行有效的分析，找出绩效治理中存在的题目和不足，提出改进的办法，做绩效治理的诊断专家。

　　上述五种角色扮演的过程实际上就是企业的绩效治理的执行和落实的过程，角色扮演好，流程执行好了，绩效治理就一定能得到有效的实施，收到良好的效果。

　　五、不是结束

　　没有完美的绩效治理体系，任何企业的绩效治理都会存在这样那样的题目，都需要不断的完善和进步。

　　因此，绩效治理没有结束，只有不断地超越和发展，只有持续地改进和进步。惟有如此，绩效治理才能真正发挥其作用，才能持续不断地推动企业的治理向高水平、高效率方向发展。

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