尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出子以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史本钱法、重置本钱法和机会本钱法。

　　（二）人力资源价值会计

　　人力资源价值会计是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进进企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。

　　人力资源价值会计有多种具体的计量方法。本文就这些方法作简单的先容。

　　1.未来工资报酬折现法、该方法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计将支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值，

　　2.调整的未来工资报酬折现法。由于人力资源素质的不同，企业之间盈利水平会存在差别，因而企业职工的未来工资报酬的现值应乘以一个效率系数。这个系数反映了企业盈利水平与本行业均匀盈利水平的差异，调整后的工资报酬作为企业人力资源价值。其中的效率系数取决于在设定期间内以某企业盈利水平与本行业均匀盈利水平相比计算出的投资报酬率。

　　3.未来收益折现法。这是种计量人力资源群体价值的方法。该方法以为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此将企业各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源所创造的剩余价值。

　　4.非购进商誉法，该法是将企业过往若干年的累计超过同行业均匀收益的部分予以资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业投资额的比率作为人力资源的价值。

　　二、人力资源会计计量的困难

　　随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量题目再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。

　　（一）人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们以为是理所当然的事情。假如要把人力资源确以为资产并对之计量，便以为是对人格的欺侮，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于开口，希看在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等本钱反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确以为资产对它进行计量，非但不是对人的欺侮，而恰正是对人才、对知识的尊重。

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