为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级治理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用公道的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以用度化。

　　（二）目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购进商誉法为例。这种方法是一种将企业的逾额利润按照资本化的程序确以为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。由于企业的正常利润同其逾额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润即是或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不公道的，这大大低估了人力资源的价值，违反了人力资源是一种重要经济资源的原理。

　　（三）人力资源投进的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投进到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。

　　（四）单纯的人力资源投进在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值正确分开。

　　（五）人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因治理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流进的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。

　　三、计量模式设想

　　个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性，根据一般能力、完成特定工作的能力、组织治理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资天职为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会均匀的知识存量和一般能力水平。另一类是经营治理型人力资本，即治理型人力资本（一般为企业内部的各类治理人才）和企业家型人力资本（即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资本）。

　　对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：

　　（一）生产型人力资源的计量

　　由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同的。一般以为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态，大致可以以为是一种公然的信息，因此激励约束对此类人力资源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其产出进行赏罚即可。此外，古典经济学原理指出，生产型（尤其一般型）人力资源市场趋同于完全竞争市场，这些人力资源的价值存在着一个基本的均衡状态——以固定工资的贴现值来体现，为此，企业获得生产型人力资源时，可进行如下会计确认和计量：

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