借：人力资产——V

　　贷：人力资本——V

　　V的核算采用标准工作年限工薪资本化法。

　　标准工作年限工薪资本化法的计量依据是标准工作年限内以工薪报酬反映的职工即期创利能力。即将职工在标准工作年限内按当前工薪水平计算的工薪报酬资本化，并以之计量人力资产和人力资本。其条件是企业必须制定一个标准工作年限（如20年），以适应于所有的职工。

　　标准工作年限n年、均匀工资为W的职工价值的贴现，具体计算为A=∑W／（1 r）t，（t∈[1，n]）。

　　为了便于理解，以下几点需要说明：

　　①工薪报酬能够反映职工的创利能力。一个开放、健全的市场具有自动的资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由活动和双向选择，人力资源的配置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其创利能力相关。

　　②应以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计量人力资产和人力资本。只有以同一的标准工作年限进行计量，才能保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并可将其作为利润分配的基础。

　　③人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。按当前工薪水平计量是为了保证信息的可靠性，而为了保证信息的相关性，又必须对人力资产和人力资本逐期进行调整。由于随着工作经验、劳动熟练程度的进步以及物价的上涨，薪资水平必然进步，所以需要定期对人力资产和人力资本进行调整。

　　④人力资产不需要摊销或计提折旧。由于一定年限内职工的劳动能力一般不会随年龄的增长而下降，而且，人力资产不像非活动实物资产那样需要在其报废时付出货币资金进行重置，人力资产退出企业时只须冲销人力资本即可。

　　（二）经营治理型人力资源的计量

　　经营治理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这些人力资源所有者享有企业的剩余索取权——在固定的年薪之外还应该分享企业的逾额利润。

　　鉴于此，经营治理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，不能再沿袭传统的模式，而应该充分体现经营治理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现激励作用。鉴于声誉模型的作用和治理当局的偏好，本文采取了欧洲看跌期权（Option）模型来估计经营治理型人力资源的价值。此模型要求企业内部设置公道的激励机制，将经营治理型人力资源作为一种生产要素赋予其一定的剩余索取权。考虑到经营治理型人力资源自身声誉效应的作用和企业经营的相对稳定性，假设企业家人力资源任职的期间为T（大于5年），则在T期间其价值为

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