一、人力资源治理架构作为一名直线经理人，即非人力资源经理，有必要对人力资源治理架构有一个概略性的熟悉。

　　（一）人力资源治理与传统人事治理的区别。简单地讲，传统人事治理偏重于人事行政治理作业，只是在处理招聘、出勤、赏罚、薪资、档案治理等一些行政事务性的工作。传统人事治理也做新人进职培训等一些培训工作，但很不深进，没有体系，目标把握性不强。传统人事治理技术含量少，因而地位不高，大都只是属于行政部或者总务职责里的一小部分，往往由一个人或几个人来做。传统人事治理工作者被以为扮演着居委会大妈的角色。在现代企业里，人力、物力、财力构成了企业三力，人力也成为企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源，不可再生；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事治理往往夸大对人的“治理”，偏重于治理层面，有强烈的“控制”味道。传统人事治理更夸大个人对组织、个人对规章制度的服从；因而忽视人性化，缺少对人力资源的差异化治理。显然现代人力资源治理正逐步取代传统的人事治理。现代人力资源治理已从Personnel（人事）到HumanResources（人力资源治理），夸大人不仅是要Management（治理），而是要Development（发展），它侧重于把人力当成资源来看待，夸大人性化治理与人力资源开发，也更夸大对组织目标的把握，其工作要求具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。人力资源部分正摆脱行政、事务部分的角色，而逐渐成为一个绩效部分。据此，人力资源治理工作者也正摆脱居委会大妈的角色而逐渐成为绩效改善的顾问，成为专职的Teacher（教练），成为企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。因此，未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源治理与传统人事治理的另外一个区别，就是直线经理人也成为人力资源经理，直线经理人的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的治理理念。

　　（二）人力资源治理领域总体上来说，整个人力资源治理功能我个人回纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才（考核），加上其基础工作，即“工作分析”，人力资源治理的功能就只有这么多。

　　（三）、人力资源发展。在人力资源发展里谈些什么？要留意哪些？人力预估、人力培育、绩效评估构成了人力资源发展的三个动作。人力预估与非人力资源主管关系密切。在人力预估里面，“现阶段及未来用多少人，工作发生变化需要什么样的人”，此项工作需要直线主管来做，由于他最清楚，而不是人力资源部分主管最清楚。人事主管当然要知道如何往控制人力，但他少不了直线主管的协助。人力培育也尽对不只是人力资源部练习单位的工作。人力培育包括几个大项：

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