（五）、总体人资与个体人资的区别对这一点，非人力资源主管只要稍加了解即可。总体人资指的是以政府或国家为基础所做的人力资源规划与治理；个体人资是指以企业为规模所夸大的人力资源规划与治理。二、非人力资源主管的人力资源治理功能一般来讲，非人力资源经理人应该具有如下的人力资源治理功能，这些也是直线经理人应具备的工作职责之一：

　　（一）、职员的招募、任用一般而言，职员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作决定任用，也由直线经理人根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源经理要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。不管你是否相信，聘用到一个完全合适的人真的不是一件轻易的事情，甚至公司可能会由于用人不当而带来巨大损失。曾经在我工作过的一家公司生产部招聘到一位喷漆课主管，薪水是2500元/月，一个月后他被辞退了，由于发现这个人并不是公司真正需要的。短短一个月的时间，新人仅仅刚刚开始了解公司状况，你能指看一位新聘用的人能做出什么成绩？不过薪水得照给，损失的是谁？是公司！很显然，如何用人、聘人实际也是一门学问。很多著名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。我曾亲眼目睹过口试官对应征职员穷凶极恶的打击，问话的方式与法西斯审判并无二至。那位经理在人才市场招聘时对应征者说：“你真的做过？不要骗我啦！假使将来你到了我那里，假如不行，我就一脚把你踢出往，一分钱都不会给你。”那位可怜的应征者为了得到一份工作居然还不失风度，委曲挤出一丝笑来。当然我也知道那位应征者最后根本没有往复试。你现在一定不要有这样一个错误的观念，你不要以为你施舍给应征者一个工作的机会，实际上是应征者给了你的公司一个机会，一个了解与合作的机会，你要庆幸你可能找到一个好的工作伙伴。另有一件事情也必须牢记在心，在公众场合你实际代表公司的形象。作为口试官，你要表现出你的怏怏大度，让别人从你的身上看出你所代表的公司，让人感到你公司所有的人都是跟你一样有学识、有礼貌，否则，你很难吸引到优秀的人才。

　　（二）、提升部属工作意愿会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有能力往做，但他不愿意采取行动，这是最大的治理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，你有十足的权利解雇这位工作不积极的下属。但是，你是否检讨过自己？请你站在员工的态度为他想想看，难道真的全是他的题目，而自己就没有一点该负担的责任？根据我们的实践，进进职场的员工，基本上没有人想到如何逃避工作，如何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期看得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他们的本意。部属缺少工作意愿，其原因有很多方面；作为主管职员要认真、细致地往思考、分析：工作不适应；工作单调；人际关系不好；不公平；薪水不满；没有发展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管，你的一个重要人力资源治理职责，就是想办法真实而全面地了解部属，本着真诚关心的态度，找出部属真正所谓“懒惰”的原因，然后再逐一解决。

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