1、激励是一种能力：事实上，很多经理人并没有熟悉到这一点。很多经理人实际上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的经理人非常“吝啬”，他吝于开口，只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属往完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！”这么简单的话。

　　2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，给他黄金难道会有什么用吗？毫无疑问，优秀的经理人都能够走到部属中间，善于了解部属，善于发现部属的个人需求，从而采取不同的激励措施。

　　3、激励的方式有两种：一是物质层面的，另一个是精神上的。从物质上来讲，有加薪、提升、奖金，给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言上的，没有固定的模式，表现为称赞、肯定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过，物质层面受到的限制要多一些，往往要考虑到公司本钱、公司的组织结构、工作分配本身；而精神层面就不一样，可以随时随地进行，而且本钱低、效果佳。比如，我们不可能天天都能够为部属加薪，但可以天天都对部属的成绩给予充分的肯定。当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。

　　（五）、进行绩效评估绩效评估是非人力资源经理人一个非常重要的职责。部属到了你的工作团队，他到底做得如何？人力资源部不是最清楚，只有直线经理最清楚。绩效评估在整个人力资源治理中占有重要的地位，它是工资、奖金、提升等工作的基础和依据，是经理人对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也希看知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核，要么以为绩效评估是一个填表的数字游戏，要么就以为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果。作为非人力资源经理除了要熟悉到绩效评估的重要性之外，还要夸大如下两点：

　　1、绩效标准的设定与量化。用什么样的标准往考核员工，这是绩效考核中最为重要的题目。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为经理人，你应该与你的部属往做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是：对于这项职责，部属应该做到什么样的程度，你就会满足。这样在沟通之后，将双方以为达到满足程度的事项记下来，绩效考核的标准就订定出来了。你一定要留意标准的高低题目，守旧的部属往往会订一个低一些的标准；而期看值高的部属往往会自己订一个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。

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