2、“双赢”与绩效发展。人力资源治理要讲“双赢”，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源治理观念里，我们讲绩效发展（PerformanceDevelopment），而不仅是绩效考核（PerformanceManagement）。考核的目的不仅在于提升、奖金、调薪等方面的运用，更应该成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中肯定属下的工作成绩，帮助他找到自身存在的题目与不足，需要提升的知识与技能，甚至是需要练习的课程，你还要帮助他确定他在公司内发展、努力的方向，也就是我们所讲的职涯规划。

　　（六）、做好谘商辅导在人事治理领域里，不会谈到谘商辅导，只在人力资源治理里面才谈到。部属有时候会找你谈到一些题目，有的是工作上的题目，有的却完全是个人题目，比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但仍然很重要，你不能忽视它，可能一些工作之外的题目会对部属的绩效产生很大的影响。需要留意的是，部属为什么会向你询问？是由于他以为你热忱，以为你能帮他解决题目；正是信任和认同你才会向你请教、谘询。这应该是一件令人兴奋的事情。当部属不再向你请教，而向其他人往谘询时，建议你应该思考一下你与部属的关系是否有了题目。另外，部属有时候受到委屈、待遇不公正，心情不安、烦闷、忧郁等等，假如他向你倾诉，千万不要没有热情，不要把他看成是“题目”员工，反而要放下手头的事情，认真倾听。假如手头上的事情紧急，可即时询问事情的大致情况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想你帮他解决什么题目，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。请你相信，做好谘商辅导，做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。以上直线经理人的人力资源治理功能如此之多，是否人力资源部已无事可做？饭碗已被直线经理人给砸了呢？当然不是，人力资源部仍有很多的事情要做。比如人力资源部要制订一系列的人事治理规章制度，公道控制人力编制，做好人力需求规划，调整组织结构；寻求招聘管道，实施职员招募；确定公司培训政策，策划培训体系，制定、实施培训计划；规划公司的薪酬体系；规划、实施公司职员调控政策；推动工作分析、绩效考核；协助直线经理人充分发挥其人力资源治理功能。说得通俗点，这个世界真的是一个“抢饭碗”与“砸饭碗”的时代，竞争激烈，危机四伏。那么，作为一名优秀的经理人，除了带领自己的从属团队努力达成公司的目标之外，你还能为公司做些什么呢？

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