明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有放工忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要出错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。

　　岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。融创公司内部，现各部分岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开间隔，大家基本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们以为公司内各部分各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。

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　　两种薪酬文化激烈交锋，严重制约了公司的进一步发展。对于这种薪酬整合，公司高层应该建立一套怎样的薪酬制度才能让受过不同文化熏陶的员工都感受到公平，从而努力工作？

　　专家观点

　　关注企业目标下的薪酬公平

　　薪酬体系是企业战略执行的关键驱动气力，一定要与企业战略结合系统考虑

　　从上述案例来看，该公司在成立时，显然未将薪酬体系作为治理模式中的一个重要部分加以系统性地考虑，而采取了随机应对的方式，从而导致了员工的不满。在题目显现出来后，仍然未从公司整体角度往系统制定薪酬体系，只是沿用了老国企薪酬体系以图解决题目，结果自然不能适应市场竞争要求。

　　根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投进工作。公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。企业在薪酬改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要留意在企业目标下的薪酬的公平性。

　　谈起外部公平，一个很重要的因素是企业的工资总水平。国企往往在制定工资总水平时考虑与社会的公平因素，而不是考虑企业在行业中的竞争力和企业承受力。所以往往出现企业经营效益好时，发不了多少工资，用福利方式来解决。而企业经营效益不好时，还是按原水平发工资，企业负担不起加剧亏损。因此，融创公司在制定新的薪酬方案时，要考虑人力本钱占总本钱用度的比例，与同行业相比是否有竞争力，与企业自身现金流相比是否有承受力，形成企业目标与外部公平的结合。

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