新经济时代“以人为本”的经营理念已经深进人心，时代的变迁对企业HR经理们提出了新的挑战，人力资源治理的创新又赋予HR经理们新的工作内容。面对企业里最重要的“动产”，HR应该如何往对待呢？

　　员工的引路人

　　“假如不是当初在口试时，人力资源部王部长的亲和力给我留下很深的印象，我想我不会加进世纪泰华。”现在已是该公司市场总监的林先生回想起来颇有感慨。对于尽大多数的员工进进一家企业，最先接触到的应该就是HR，HR的一言一行直接影响了员工对公司的印象。

　　员工正式进进公司后，是HR通过进职培训帮助员工了解企业的行为规范、福利待遇、可用资源等等，更重要的是告诉员工清楚在这里需要做什么、将会得到什么样的发展。

　　“联想的待遇不是最好的，我们主要靠广阔的事业发展空间来吸引人才。”联想团体的副总裁兼HR总监乔健说。当员工进进联想后，HR首先会主动的往了解员工的职业发展方向，然后根据他的性格、爱好、特长与需求等共同制定一个职业规划，让员工清楚的明白为了达到目的，应该如何往做。之后，HR会根据员工每个月的考核情况，定期的与员工沟通，进一步了解员工在工作中有哪些不足。HR会根据员工的具体情况往帮助他设计一份具体的培训计划，通过培训来提升员工的能力，引导其顺利实现自己的职业目标。

　　“对于很多年轻人来说，最大的困惑是不轻易找准自己的位置，在彷徨和徘徊中白费时间，这对个人和企业都是极大的浪费。”东津团体人力资源部的张小姐说，“为了解决这个题目，我们公司打破了企业内部人才活动壁垒，实行‘内部跳槽制度’。公司规定：员工进进企业一年之内，假如对现有工作环境不满足，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过直接主管而直接向公司人力资源部提出相关要求，人力资源部负责在一个月内给予满足的答复。”东津团体实行“内部跳槽制度”一年多以来，已经成功的帮助五位员工实现了“转岗”，为他们找到了正确的“航向”。

　　“你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。假如你很困惑，欢迎你随时来找我们，我们会努力帮助你实现你的梦想！” 这是东津团体张小姐经常对员工说的一句话。

　　员工的激励者

　　“员工工作积极性的高低，是衡量我们HR部分工作是否到位的一个很重要的指标。” TCL团体HR总监虞跃明说，“我们倾向于将激励形成一种制度。公司的制度中是否可以满足各层面的人的需求，非常重要。有人有成长的需求，有人有追求友谊的需求，假如你能够吸引到非常多的不同层面的人，就需要有一套很好的企业制度，这套制度能够让各种各样的人，都能在你的企业当中得到他想要得到的需求，那员工的积极性必定会调动起来。相反的，假如有一个人已经具备了成为优秀的经理的能力，但是企业中没有提升的制度，他经过努力也不能坐上那个位置，那他可能会选择离开这家公司；假如说你的员工，更加努力工作也赚不到更多的收进，那他也会离开这家公司。”

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