人类最大的悲剧并不是自然资源的巨大浪费，固然这也是悲剧。但最大的悲剧却是人力资源的浪费”（荷尔，美国）。如何激励作为最宝贵的和最富有创新精神的企业经营治理者而不导致人力资源的浪费？显然，薪金和奖酬就是最好的方式之一。经营者薪酬计划是对经营者的薪金、奖酬及其相关事宜做出的制度安排，是经营者激励机制在物质上的具体体现，包括薪酬构成、计量依据、支付标准、支付方式等基本内容。jSg

　　一、经营治理者激励不兼容的矛盾及其根源jSg

　　现实中，我们经常发现，很多经营者把企业治理的比较完善，并且取得了可喜的业绩，但是其所得却与业绩不相当，严重地挫伤了经营者的积极性，或者迫使经营者通过不正当手段谋求自己的所得；另一类情况是：经营者业绩很糟，然而其报酬是固定的，丝尽不因业绩差而受损。这个矛盾称为经营者激励不兼容。这是由现代企业制度中所有权和经营权的分离从而产生了所有者和经营者的委托代理关系导致的组织成员间利益的冲突，所有者与经营者之间激励不兼容以及由此而导致的代理本钱、道德风险、效率损失等，是委托代理制面临的一个核心题目。分析证实，题目的根源并不在于委托代理制本身，是传统产权理论中经营者不具有剩余控制权与剩余索取权的缺陷以及对人的自利性本质的忽略，而委托代理制只是为这一矛盾爆发提供了条件。jSg

　　二、经营者治理技能资本化jSg

　　在全球经济的日趋知识技术化的时代，有两种价值的创造要素——知识与治理已经或正在获得较之劳动和财务资本更重要的地位。随着两权分离与股权结构的日趋分散，经营者或经营者团队已经在相当大的程度上拥有了企业决策治理的实际控制权。在这种现实格式下，无论是企业的价值目标抑或股东的财务目标等的实现，越来越取决于经营者的素质与能力。从这种意义上讲，经营者及其知识产权完全融进了企业价值及其增值的创造过程，成为与财务资本同等的、甚至更为重要的一种实质性的资本要素。也可以说“现代企业是财务资本及其所有者与知识资本及其所有者之间的同等而复杂契约”。按照这个思路，让经营者凭借知识资本投资者与所有者的身份，取得同财务资本所有者一起参与企业剩余控制权与剩余索取权分享的资格。经营者的知识产权之所以能够资本化，源于其知识层次与治理理念超越社会的均匀水准与企业的一般员工群体，不仅是一种稀缺性资源，而且能够对企业的价值创造发挥非常的贡献，并给财务资本所有者——股东带来超过社会均匀水平的税后利润。这既是经营者知识产权资本化的条件，也是经营者价值大小的依据。jSg

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