考核内容：主要考核营销职员的劳动态度、工作绩效和任职资格。其中劳动态度是工作精神及对规范的遵守，主要涉及责任心、敬业精神、奉献精神、团队精神和基本行为规范；工作绩效是工作的终极成果，主要包括销售、利润、市场和公关；最后，任职资格是为了达到工作成果所表现出来的行为，其主要标准是指完成某一范围工作活动的成功行为，反映了工作职员职位的胜任能力，同时也要参考工作职员的知识、素质和经验。根据考核结果来决定考核对象的工资、奖金、股金的发放数目，并且决定考核对象的提升机会。

　　考核的假设：《华为公司基本法》中规定华为员工考评体系的建立依据下述假设：

　　1、华为尽大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲看的。

　　2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。

　　3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。

　　4、失败展就成功，但重犯同样的错误是不应该的。

　　5、员工未能达到考评标准要求，也有治理者的责任。员工的成绩就是治理者的成绩。

　　考核方式：《华为公司基本法》中规定“员工和干部的考评，是按明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度与工作能力的一种例行性的考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。考评结果要建立记录，考评要素随公司不同时期的成长要求应有所侧重。在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。沟通将列进对各级主管的考评。”并以此作为华为公司的基本考核方式。

　　华为公司的绩效治理（见图3）夸大以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我治理、自我约束的机制。通过治理者与员工之间持续不断地设立目标、辅导、评价、反馈，实现绩效改进和员工能力的提升。

　　对于不同内容华为都有自己的考评标准，这些标准经过长期依靠的规范化和系统化，变得可操纵性特别强。而考核过程也是全面的、系统的。营销职员首先要提交考核申请，考评员在分两次对申请人进行考核，第一次考核主要是考核对象与考评人的沟通，这次考评人主要是考核对象的直接上级。与上级的沟通主要表现在：共同确定工作计划，勤于请教上级和自我评价。二次考核主要是对第一次考核的审核，审查一次考核是否符合规范，可信度等。两次考核结束后最后还要接受市场干部部的监视与认证。

　　目前采用的是季度考核、年度总评的方式。工作业绩考核主要围绕季度工作目标与目标完成情况，根据考核标准进行等级评定，任职资格主要围绕行为标准，通过证据对申请人达标与否进行认证。日报、周报、月报、季报和与之相适应的阶段性考核，保证了主业的不断增长和员工“阶段性成就欲看不断得到满足”。由于任正非相信：假如华为有一天停止了快速增长，就会面临死亡。只要主业还布满活力，我们的团队就有强凝聚力，员工就会拼命而乐此不疲。

营销广告策划网(www.ideatop.net)