职位描述假如与实际工作不相符合，它就变得无意义了。就在这一点上，很多公司都发生了麻烦。假如描述不确切，就会误导。请记住职位描述中的主要条件是招聘过程中依据的主要标准。最佳招聘工作要把主要条件中规定的才能作为口试提问的基础，确定合适的选拔测试项目以及作出最后聘用的决定。最重要的是：假如职位描述是不正确的，那么选拔标准也是不正确的。假如选拔标准不正确，那么作出决定也一定是不正确的。

　　在下面将告诉你应采取的步骤，以便建立做好全面和正确的筛选工作的牢固基础。

　　小心谨慎

　　务使条件和工作有关 法律要求为了筛选而提出的所有条件都和工作有关。假如你公司里的某人，根据不正确的职位描述，拒尽了一位应聘者，那么你的公司就成为诉讼的主要目标。

　　2、怎样签别“主要才能”

　　为了对有效完成工作而必备的条件有所了解，必须进行才能分析。分析的结果是写出该工作成功剖析的基础。

　　在一个机构内，一个成功剖析可适用于同一水平上的多种岗位。例如，在一个制造厂内，最低级别的领导岗位（如班组长），可能要求同样的主要才能以获得成功。任务和职责可能有别，但要求的才能都是相同的。

　　1）进行才能分析

　　你不需要对公司里的每一个岗位名称都进行才能分析，这是关键题目。为了缩小范围，你需要留意工作等级，而不是岗位的名称。新就业者（钟点办事员和生产上的各岗位）、中级人中员（如主管、班组长）和高级主管（如：中级直至高级的经理），这就是按等级而划分的例子。在每一个等级中，具体的工作再分成不同的类。所谓“一类工作”就是一些岗位，在某一个机构中属同一等级，并在实现该机构的目标中起着类似的作用。才能分析的重点应放在一类特定的工作上。

　　职责范围专家 指那些对岗位任务、职责、责任和要求有专业知识的人才。他们经常是目前在该岗位上的有经验的工作职员或该岗位上的主管。

　　一旦你确定了某一类工作作为目标，你就可以进行透彻的才能分析。为此你需要多方面地收集信息，渠道是从非常了解你所要分析的岗位的那些人们。这些人叫做职责范围专家。

　　进行才能分析的第一步是编写组成该工作的诸任务的具体先容。这一步有时也叫做“任务分析”。可以使用若干种收集材料的方法，包括：

　　观察工作：观察目前在干这个活的职员的工作。观看他们在做哪些工作，要求他们先容他们在做的工作。并具体地记录他们的回答。

　　和在职职员面谈：和目前在做该工作的人面谈。对每个在职职员所问的题目应是一样的，因此你应事先拟定好题目。题目应集中在他们的主要责任、需要解决的题目类型、和其他职员的关系、工作最困难的部分以及他们以为成功所必须的技能和能力上。

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