主要事件会议：职责范围专家（通常是目标岗位的主管）的会议。清他们提供实例，说明什么时候该工作岗位上的雇员效率最高或效率最低。你的重点应放在区分高效工作职员和低效率工作职员的一些特点上。需具体记录这些实例。

　　2）才能咨询会议

　　促使该机构内的有头脑的人们举行的会议。所谓的头脑的人就是指那些确实懂得和了解这个工作和这个单位的人，最重要的能预见这个工作和单位的未来。你应记住，你不单为今天而招聘，你希看今天招聘的那些人，明天还在工作。这种会议的目的不单是收集关于能使未来工作成功的一些任务的信息，而且还要确定完成这些任务所必须的知识、技能、能力、动力以及其他的一些要求。

　　一旦你运用了以上的各种方法，并

　　收集到了资料，你就要对他们进行分析，就是说要把相似的知识、技能、能力和动机都回并在各类才能之下。

　　在分析了所有的资料之后，形成一张才能表。这里需要你推敲推敲。经理们经常有可能列出许很多多的才能。但假如才能罗列过多，就必然会有交迭。例如，制定某一项目计划，给工人规定时间表，组织报表等等，这些工作有一点是相似的，即它们都可以回并在一个标题下：“计划”或“组织”。你的目标是尽量缩小重叠之处。若才能明显不同，就比较轻易采用各种筛选手段来衡量它们。才能愈易衡量，你也就愈能正确预见工作的效果。

　　才能分析作出了工作岗位的成功剖析。成功剖析是改进人力资源部分各种功能或使其一体化的基础，其中包括筛选、工作评估、培训和确定报酬等。

　　3、成功剖析帮助挑选更好的职工

　　才能分析的结果也适用于某一单独的环节（例如筛选系统、绩效评估、报酬标准、培训等等），也能使人才资源工作形成一个完整的体系。基本上你应问问自己：对成功剖析我打算做什么？

　　下一步把功能相似的岗位分别回类，称为岗位种别。

　　然后确定哪些岗位在改进筛选工作中是必须的？哪些岗位在补充职员、缺勤、生产、质量或为客户服务方面还有题目？只要专心留意，你就一定能弄清题目所在。

　　为你所要招聘的岗位进行才能分析。

　　你的筛选方法必须对成功剖析中所包括的所有重要的才能都进行分析。

　　不断的通过分析主要标准所列的才能，往更新职位描述。

　　成功剖析就像一个量器，通过它来衡量应聘职员。根据工作的要求和所采取的筛选方法，制定出每一工作可以接受的水平。一旦进行了透彻的才能分析和采用了有效的筛选方法，就能完全预见招聘来的人在工作中的表现。

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