一个贫血的人除了要对付引致贫血的病源外，没有好好地滋补身体，或是进行输血，才能促进身体健康。如同企业而言，滋补相即是培训及发展现有的员工，输血即是从外间招揽人才，以补充本身的不足。滋补身体可以说是一项长远的投资而且着重打好基础，因此尽对应该做，但缺点就是欲速不达，需要长时间才能见效，拔苗助长只会令题目恶化。同样，进行输血亦有利弊。利处在于节省时间，弊处则是可能会由于血型不同，或新血含有毒素，而引起身体组织排斥及不适，到头来麻烦更多。因此，在输血给病人之前，医护职员定会进行检验、化验血液及消毒工具，然后才可行事。

　　如将上述过程放进招聘人才中亦同样适合，由于企业在罗致人才时，为了避免取录不适合的应征者，一般都会在聘用前先行测试或评量他们。若招聘决定失误，让不适合的人进进企业，他不但无法贡献自己，还会影响企业原来的人，间接及直接地打击企业的表现，与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此，要有效地挑选人才，便成为了企业中治理者的一个重要课题。

　　香港人事治理学会（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）在调查香港名大小企业的人事治理情况。调查报告中的资料显示，现时香港的治理者，百分之九十三在招聘人才时，着重使用面谈方法。其他的测试及评量方法，如评量中心、个性测验、智力测验等，仍未被广泛应用。

　　不少人可能会有一个印象：既然招聘面谈治理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过往六十年，产业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。一些没有经过仔细策划及安排的招聘面谈，其均匀的猜测效度，只有约0.14。（下表列出了不同方法的猜测效度）不同方法的猜测效度（附录载有较详尽的解释）

　　传统招聘面谈 0.14

　　性向丈量 0.22-0.33

　　评量中心 0.25-0.43

　　工作模拟测验 0.24-0.54

　　猜测效度越低，意味挑选错误的机会越大。显而易见，一般的招聘面谈，在挑选人才的工作上，存在着不少题目。第一，错误的挑选令治理者费时失事，到头来仍不能解决人才题目。第二，招聘本钱也白白赔掉，令企业财政雪上加霜。第三，应征者的条件未被正确地评量，失往了有效地表现自己的机会。

　　为了进一步了解传统招聘面谈为什么会这样没有效用，心理学家进行了深进的研究，发现了一些面谈陷阱，并且针对性地发展出一些新的招聘面谈方法，来补救传统面谈方法不足。

　　新的面谈方法中，其中一种为“行为描述式面谈”，其均匀猜测效度高达0.4。这样一来，“输血错误”的机会便大大地降低了；企业自能更有把握地进行有效的新陈代谢的作用，它的健康也因得到保证。

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