本稿的目的，是在向各前线治理者先容“行为描述式”招聘面谈的设计及进行过程，说明其使用方法及限制，并且引用实例来印证其成效。治理者在把握及运用这个面谈方法之后，便能用更少的时间、更低的本钱，及更正确地招聘适合企业的人才，从而引进新的养分，补充企业的不足，来促进企业的发展及更新。

　　招聘前的预备工作----职务分析及订定职务要求

　　在治理者心中，招聘员工加进企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，治理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无，也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，治理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期看。

　　因此，治理者在挑选应征者时，心目中当然早有一些要他担当的工作岗位，以及期看他在未来的工作表现水平，否则，治理者便会无所适从，不知道应挑选些什么人，才能将工作做得令人满足。

　　事实上，要清楚而且正确地知道一份工作的要求，并非是一件轻易的事情，由于不同的工作有不同的要求，企业内有不同的部分、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位，都会因客观条件的变化，而产生不同的工作范围，表现水平，及产出标准。这三个来自工作的项目，可统称之为具体的工作要求（Job Requirements）。

　　若治理者未能把握岗位的工作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选人来配合工作，而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期看。外国有一些调查显示，一些治理人喜欢聘用大学毕业生，但实在在那些工作岗位中，有百分之六十五的工作内容，是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外，若不同的治理者对相同的工作岗位，有不同的工作要求的话，他们在招聘面谈的过程中，便会询问应征者不同的范围，到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

　　因此，治理及产业心理学家一致同意，治理者必须在进行招聘面谈前，先行把握一份清楚和具体的工作要求清单，然后才按不同工作岗位的情况，来草拟相关的题目，这们才能有效地与应征者讲通，巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助治理者清楚及正确地定出工作要求的方法有很多种，其中最普遍应用的工作分析方法有五种，它们是：一、工作表现法（Job Performance）；二、实地观察法（Observation）；三、面谈法（Interview）；四、关键事件法（Critical Incidents）；五、问卷调查法（Structured Questionnaires）。

营销广告策划网(www.ideatop.net)