五种工作分析方法各有其优缺点，在不同的应用上各擅胜长。

　　讲题：口试前的工作——预备及拟定题目

　　完成工作分析之后，治理者对一个工作岗位，便会有充分的了解，尤其较全面地把握那工作岗位的工作要求，这在挑选应征者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱，主要成因是治理者心中没有什么客观地给予评价，“各花进各眼”的情况自然会出现，招聘面谈的正确性，亦因而被拖垮。

　　相对于一般的招聘面谈而言，行为描述式招聘面谈，为治理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着治理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原展陈出来，让治理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应征者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地猜测他在未来工作上的表现，因而大大进步了成功的把握。

　　现在，我们已经懂得工作分析方法，它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础，治理者可踏着这片基石，进一步针对性的草拟面谈中的题目。良好的题目尤如探热针，它可以使应征者把一些往日发生的事例，清楚地展陈在治理者眼前，让他如穿过期光隧道一样，目睹当时的情况，继而根据这些曾经出现的行为，来推测应征者日后在工作上的表现。这样，整个过程便符合了心理学中“以昔日行为猜测将功赎罪来的行为”的原则了。

　　当然，不良的题目则完全没有上述的成效，它反而会误道治理者，似乎放了催泪弹般，令人眼花缭乱，花了精神还是看不清楚，正如电脑术语所谓“垃圾题目徒得垃圾答案”（Garbage in，garbqge out）。故此，草拟良好的题目是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过，假如治理者在工作分析的过程做足功夫，收集了丰富的关键事件，他在草拟题目时便易如反掌了。

　　草拟行为描述式招聘面谈题目的过程，可分为五个步骤，简略地综合如下：

　　一、决定需要猜测的是应征者的最佳工作表现，还是常态工作表现。

　　二、选择评量方法。

　　三、草拟发问范围及刺探题目。

　　四、若应征者、刚走出校门，欠缺工作经验，需草拟另一些题目来评量他们。

　　五、将题目分类，在面谈的时逐题发问。

　　治理者只要根据上述几个步骤，必定可以预备一套良好的题目，来评量及证实应征者的工作能力。此外，由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析，因此具体的题目亦会有所不同，与一般的招聘面谈的情况迥异，也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班，较难为不同的岗位，个别预备材料，因此尽管应征者参考了这些资料，也不轻易在事前预备答案，他们唯有说刚刚过往的工作经验，加上临场反应，在成竹在胸的治理者眼前，坦白回答有关其过往行为的题目。

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