大凡创业的时候，我们是什么样的人都要的，所谓英雄不问出处；一旦基业初定，不管企业主什么背景什么出身，断不会什么人都要了，这就是教育血统论。打天下靠人，守天下靠人才。人才不是天生的，人才是靠不断学习、不断积累锻炼出来的，学校教育是一方面，学能致用更多靠的还是工作实践（这是另外一种培训）、工作培训。很多企业家不愿意花钱进行员工培训，这一点我们不以为是错的，由于为别人作嫁衣裳的事谁也不会干，但是作为企业家考虑题目要尽量全面周到，这几个题目一定要自问：

　　l 企业文化是企业不因人事变更而永续存在的命根子，如何让越来越多优秀的治理者和员工适应并持续改造本企业的文化？

　　l 如何培养具有本企业各岗位要求的从业技能的优秀员工？

　　l 士兵可以不计报酬地为国家荣誉拼命，优秀的治理职员和员工留在企业除了为钱还该让他们想到点儿什么？

　　l 如何提升员工的综合能力以使其更适合岗位要求或企业发展的需求？

　　要不要培训，取决于企业家想让企业存在多久，赚一票就走，培训确实可有可无，企业家稍有点责任感事业心，培训一定很是需要的。培训对员工很重要，对企业更重要，为何？先听听专家是怎么思考的：

　　记者：您参加过美国治理学会，并进行过培训师的练习，能不能比较一下中、美在培训方面的做法有什么不同？特别是企业自发的培训意识方面。

　　某著名培训师（简称：培训师）：国内在以往可能习惯于在“做”中学习，习惯于摸着石头过河，但现在时代不同了，国外企业的大举进进不仅带来的是资金和技术，还带来新的治理方式和经营理念，这是他们在几百年的企业发展中积累出来的，我们为什么不踏着他们的失败迅猛前进呢？为什么不鉴戒呢？光看几本书是解决了不题目的，各类的培训才是解决之道。

　　在西方，培训已经成为一种产业，具有一整套规范的操纵方法。在国内，培训行业还处在一种摸索的阶段。目前国内企业在参与培训时有一个特征，就是有很大的随机性，没有一个以公道开发自身人力资源为目的的整套培训计划。从培训市场的供方来说，在国内，培训也远远没有成为一种产业，而且良莠不齐，可以说国内的培训市场还处在一种草莽时代。企业在选择培训的时候也感觉很难，由于他们也不希看花了钱之后没有什么效果。

　　我们看到在国外，培训内容的积累已经是相当丰富了，而在国内，最缺的反倒是培训师。从国际方面来看，在培训的内容上原则上是可以互通的，但转换的过程则需要培训师来进行本土化。

　　记者：中国人给中国人讲课，这只是本土化的一个表面现象，那么培训师如何做到真正的本土化？

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