培训师：不同的企业对“人”的看法是不同的，有的企业就明确地讲，我们企业是用人的而不是育人的，我们需要的是那种一来就能干活的，这种企业会常采取一些挖墙脚的方法来猎取人才。但有的企业就不一样，比如说可口可乐，他本身有自己的企业文化理念，那么他可能就喜欢直接从刚毕业的大学生中挑人，由于他们没有受到社会上其他企业的一些风气影响，通过内部的培训，把他们培养成适合本企业文化的人才。这就要看“人”的定位是什么。“人”究竟是可以雕塑的，培训师也就是一个雕刻家，把人塑造成可用之才。但有的人可能不那么以为，他们以为到工艺品店就可以买到雕刻好的东西，为什么还要自己往进行塑造。

　　记者：相信这一点是很多企业家感到困惑的。

　　培训师：实在我们应该看到，你高价买来的东西是得不到他的增加价值的，人是要成长的，他需要通过培养来实现增值。假如你挖来的人，然后就让他往做具体的事，那么他对你企业的认知程度可能也不高，究竟他在你这能做贡献，在别的地方也可以做贡献，假如配套措施跟不上，一个企业是很难留住这种人才的。传统上是说强将手下无弱兵，但在国内企业我们经常看到强将手下都是弱兵。由于大家都是听老板一个人在说就行了，固然有些老板也在想改变这种状况，但他没有能力往培育。员工能跟住老板做事就不错了，更不用说往超越他，这对企业的成长很不利。

　　在这段采访中，被访者主要谈到了以下几个题目：

　　一、国内的大部分企业的培训具有随机性，培训缺少计划性。

　　二、国内的培训机构良莠不齐，没有形成产业化，且缺少优秀的培训师队伍。

　　三、国内培训业信息不对称。

　　四、国内培训的形式以授课为主。

　　五、很多企业对培训缺少正确的熟悉，以为培训可以解决一切题目。

　　六、企业在员工培养方面存在的题目。

　　的确，我们的培训师讲到的情况都是目前国内培训业存在和需要面对的题目，那么企业如何做好培训治理？培训机构如何自我完善、为企业提供契合的培训服务？

　　为企业的未来选一家优秀的培训公司

　　企业如何做好培训治理

　　培训需求确认：受训员工岗位职能分析、企业对该岗位的要求、受训职员的培训需求分析、培训方式和时间的调研等，确定培训对象、培训内容等培训要素。

　　内容

　　所需要的能力

　　实际的能力

　　应被开发的能力

　　知识

　　技能

　　态度

　　受训对象所需要的能力—实际具备的能力=应被开发的能力

　　制订公道的培训计划：培训具有计划性、系统性、前瞻性，企业结合公司的发展规划和人力资源发展规划，在每年年初制订年度培训计划，对培训的对象、时间、内容等有一个整体的规划。切忌“临时抱佛脚”或“头痛医头，脚痛医脚”。根据培训计划，评估哪些是可以通过公司自训解决，哪些需要和培训机构合作完成。

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