（四）人力资源治理和知识治理共同提升企业竞争力。6YR

　　在企业竞争力模型中，有组织的“学习能力”被以为是最核心的企业竞争力，是持续完善和优化企业运作模式及运作机制的基础，也是提升企业的行为能力、精神文化和贸易资源竞争力的基础。在企业核心竞争力的形成和持续提升过程中，人力资源治理和知识治理发挥着相辅相成的配合作用。6YR

　　三、知识治理下的人力资源治理6YR

　　(一)知识治理下的组织文化。6YR

　　成功的知识治理必须依靠文化、治理、组织三个层面上的配合。组织文化在知识治理中发挥着极为重要作用。因此，在推行知识治理时，首先要留意“文化的变革”，努力塑造出适合知识治理的文化。6YR

　　1.经验分享的文化。所谓的组织文化就是一个组织内成员共享的价值、信念和实务，它根源于组织的核心价值，并反映在组织很多可见之处，如：使命、价值、哲学。一个有知识分享文化的组织，成员会将分享意见和观点视为理所当然的事情，而非***往执行。因此，组织必须要通过改造组织文化，建立起一种信赖分享的文化，使员工之间乐于助人分享工作经验，学习他人的知识。6YR

　　2.鼓励学习的文化。组织是否鼓励学习？是否有得力的措施？是否有良好的学习氛围？这对个人的学习行为和态度有重要影响。因此，组织在推行知识治理时，需要培育鼓励学习的文化。假如组织文化是不容许有多元意见的话，则会减少员工的学习机会，打击员工学习的积极性。而一个鼓励信息开放且老实的环境则学习机会较高。假如组织想要培育创新文化时，必须创造一个知识创造的宽容机制，包容各种不同观点，鼓励员工勇于试错，在探索学习中成长，在试错中开拓创新。6YR

　　3.信赖与合作的文化。假如组织内的员工不会觉得害怕合作或彼此竞争，则较易执行将知识转化为行动。假如太过夸大内部竞争则会混淆了激励和竞争，而组织能否建立员工愿意分享知识的环境，关键在于互动学习的培养。因此，组织应透过各种机制与途径，鼓励经验的交流，建立信任与合作，重塑人性关系。6YR

　　4.创新与支持的文化。传统的激励机制，轻易造成员工对自己知识的保护。因此，推行知识治理中必须创新机制，提供知识创造与分享的奖励与诱因，支持员工从事知识创新的工作，使员工有时间有条件往做知识治理。公司的主管也要乐于接受新观念与新事物，并愿意承担员工创新的风险，从而使员工敢于往做一些开创性的工作。6YR

　　(二)知识治理下的人力资源治理措施。6YR

　　知识治理的主体是“人”，这就决定人力资源治理在知识治理上扮演着非常重要的角色。信息技术只能为知识的存储、传播、组织、治理等提供技术手段，不能解决员工对于分享知识的抗拒。在大部分的组织里，知识仍然是权力和利益的重要来源。假如没有有效的激励措施，员工仍不会愿意和他人分享所知。人力资源治理部分应该发挥职能作用，帮助建立知识治理的促进机制。以下从选才、用才、育才、留才及晋才五个活动方向上，来说明企业如何透过人力资源治理的功能来促进知识治理。6YR

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