1.组织结构、岗位职能与职员配置公道性分析QHB

　　对组织结构、岗位、职能与职员配置是否公道的分析，能够有助于企业组织的高效，公道的岗位、职能与职员配置，有利于各岗位职员的能力发挥和组织结构的精简。所以，组织结构、岗位职能与职员配置的公道性分析，是人力资源规划和计划的前期重要工作。QHB

　　在此需要留意的是，在进行人力资源的规划、计划研究、制定和跟踪考核的过程中，因人力资源工作职员智能、技能与素质的局限性，对很多专业具体情况的了解会产生很大差距。因此，各专业的人力资源工作，必须牢牢依靠专业队伍的成员来做，人力资源的治理职员只是根据企业的组织原则、目标和任务，负责制定纲领、组织、审核、跟踪和组织考核，而不是什么工作都完全由自己来做。而现代很多企业，包括从事人力资源治理工作的职员自身，对人力资源治理工作的重要程度，存在过分的夸张和过分渲染，由此使其不可避免的脱离工作实际以及陷进工作被动，这也是很多企业人力资源工作没有作好的原因之一。QHB

　　对企业组织结构、岗位职能与职员配置的公道性分析，一般包括：QHB

　　(1)整个单项工作流程工作量与完成工作流程的时间分析QHB

　　其中包括完成正常作业、疲惫、延误、工作环境配合、努力等因素的时间标准，然后据此测算出单位整体工作量所需投进人力的数目。QHB

　　(2)单位整体工作量分析QHB

　　单位整体工作的分析一般有以下几种方法：QHB

　　1)经验判别法：指根据各部分主管及人事、策划部分职员的经验，分析出各性质工作QHB

　　对单项任务完成所需的工作时间，由此判定出人力标准量。QHB

　　2)统计法：统计法指利用部分相同或类似某单项生产、计划和任务完成所需的工作量QHB

　　和人事统计纪录，对部分的工作负荷进行研究与分析，然后利用统计学均匀数、标准差等来QHB

　　确定完成某项工作所需的人力标准。QHB

　　3)随机抽样法：随机抽样法是依据统计学原理，以随机抽样的方法来测定一个部分在QHB

　　一定时间内，从事某项工作所占规定时间的百分率，然后根据百分率来计算效率标准。该法QHB

　　适用于无法以工作时间衡量的工作。QHB

　　假如企业组织中的治理职位与非治理职位的比例失谐，会造成组织治理跨度和治理深度的失衡。QHB

　　2.工作职能与技能的公道性分析QHB

　　(1)岗位类型与性质分析QHB

　　基本可分为：业务、技术、生产与治理四类职员。工作性质可基本定位为：直接和间接QHB

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