招聘标准力求务实“最优秀的，不一定是最适合的”，伊利要找的是最适合的人。因此，伊利在选择大学生的时候更看重其是否跟伊利的企业文化接近，品质是否端正、是否诚信、是否具有责任心和团队意识，以及是否有很强的创新意识和相关潜能等。对于初选合格的人才将安排进行第一次口试，这项工作由总部人力资源部牵头，当地人力资源部具体落实完成。此环节重点考察大学生的思维方式、性格以及表达能力等内在素质。第二次口试由业务部分和人力资源部共同进行，业务部分主导并把关，人力资源部相应地做好服务和配合，比如会设计一些有效的题目及测试等。

　　用人注重南北文化融合伊利在推行校园招聘的过程中，本着以满足业务部分实际需要的原则来进行，但会做些“独特”的把关，加进了一些“实用” 的考虑和安排。比如为南方的公司或工厂招聘大学毕业生，不一定完全从南方院校筛选，有时候反而有意识地选择一些北方高校，但关注的重点却是家在南方的学生，这样做显然会起到更好的效果。

　　“比如给广州储备销售人才，我们就往北京或者天津高校做招聘。北方的文化能够让这些来自南方的学生多一些粗犷、直爽、敢做敢当、干净爽利的性格，但他们在南方长大，本身对南方的环境和文化很适应，因此不需要太多过渡就能适应当地企业需要。相反，为北方的公司招聘人才，也会到南方的高校选择那些籍贯在北方的学生，这样他们也会给企业带来一些南方人灵活、新鲜、布满市场化的气味。”宋金侠说。

　　除此之外，为了能够招聘到优秀的毕业生，伊利采取了一些灵活机动的招聘策略。有很多毕业生由于习惯了高校所在当地的环境，希看户口能够落在当地，伊利也尽量满足他们的要求。但为了让这些户籍落在当地的毕业生能传承伊利的企业文化，公司会让他们先到呼和浩特总部实习一段时间，然后根据他们各自的特点和实习评估结果，分配到与之相适的生产或销售部分。当他们工作一段时间融进了伊利的文化之后，再将其分配到各地分公司或工厂。

　　25%的成熟型人才直接外引固然伊利每年招聘的知识型人才中，75%来自于校园招聘，但另外25%的人才需求，比如市场领域的岗位，就需要通过外部引进的方式（包括猎头、人才举荐、网络招聘等渠道）获得，使伊利得以在营销、治理及技术上不断引进新的观念和方法，促进伊利快速、健康地发展。

　　为了让这批外来职员尽快“安全落地”，伊利也做出了很多努力，提出“三保存”原则，即“高级人才户口保存在当地、社会保险保存在当地、工作地点保存在当地”，这些措施打消了很多高级人才的顾虑，使他们能够安心在北京、上海等发达城市为伊利这样的内地企业提供服务。另外还对外引人才提供了细致周到的进职引导及培训等。

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