伊利从治理体系上来说是分级治理，总部人力资源部、事业部人力资源部和销售大区/工厂人力资源部共同组成人力资源治理的 ***治理体系。HR的直接上级是各单位的行政治理职员，同时也要向上一级的人力资源部分虚线汇报，在专业上接受上一级HR的指导。同时，团体HR对下级HR有一定的考核权。

　　团体总部负责大的体系设定和制度、政策的出台，事业部再根据本部的实际情况和团体的总体治理方法，制定更具针对性的规则、流程和标准。团体人力资源部会对团体下属各组织人力资源体系进行内部审计，定期派人到各个事业部和分公司进行检查，看其员工治理的情况以及在薪酬、福利、培训等方面的运行情况，发现题目则给提出整改建议。伊利以为，“考核一定要跟亲身利益和制约挂钩”。

　　目前，在伊利“社会价值高于贸易利润，安全与健康大于物质财富”的价值理念的指引下，其所坚持的“速度与厚度并重”的可持续发展战略，已使伊利在食品行业率先完成从业绩导向型向责任导向型的转变，食品质量治理、承担社会责任等考核所占的比重越来越大。

　　视薪酬福利为投资而非本钱伊利团体的薪酬体系设计基本上遵从结合市场、以岗定薪的原则。伊利提倡全面薪酬的概念，主要包括基本岗位薪资、月度绩效奖金、年终绩效奖金、各类福利、补助、股票、期权、良好的工作环境及其它非现金收进（如荣誉、培训、良好的运营平台）等。公司尊重员工公道的利益要求，建立了以业绩、能力为导向，以物质激励、精神激励和个人发展空间为一体的综合激励体系，让真正为公司做出贡献的人得到公道的回报，充分体现个人的价值。销售职员、研发职员及生产一线职员实行的是提成或计件计薪制，以充分调动其积极性。

　　伊利的大部分员工都是内部培养成长起来的，薪资定位一直处于市场上的中高水平，这样的薪资结构保证了伊利这些年的稳健发展。对此，宋金侠以为不能把薪资当成单纯的本钱来看，而应该更多地把它看成投资，假如过多地倾向于本钱概念，将不利于吸引并留住适合的人才。

　　为激励员工，伊利制定了比较完备的福利体系。在伊利，不仅有各类法定社会保险，还有带薪年休假、男员工护理假、外派职员探亲假、夏季高温防暑补贴、治理职员交通补贴、班车、员工生日及婚礼祝福、员工子女营养关怀等福利，同时，还特别设立了总裁特别奖、技术进步奖、公道化建议奖、星级员工特别奖等奖项，每年通过公然评选，使一批优秀的治理职员和专业职员得到物质和精神的双重奖励。

　　员工关系：从感情到制度人性化治理从细节进手国内有很多企业对于员工关系治理并不是很看重，还有很多企业简单地以为员工关系治理只在企业和员工产生劳动纠纷时才会发生。对于员工关系，伊利以为企业发展到一定阶段之后更多的是让员工感受到公司人文以及人性化方面的东西，比如如何同等、人性地对待自己的员工，而这方面就要从诸多的细节进手。

营销广告策划网(www.ideatop.net)